노동조합의 임원은 조합의 업무를 집행하거나 감독하는 기관의 구성원으로서 임원을 누구로 할 것인지는 법에 명문의 규정이 없고, 규약에 의하여 결정되는데, 일반적으로 위원장, 수석부위원장, 회계감사를 임원으로 두고 있다.
노동조합 및 노동관계조정법(이하 노조법)은 임원이 조합의 조직과 활동에 있어 중추적 역할과 책임을 담당하고 있는 점을 고려하여 조합민주주의 원칙에 따라 선임 및 해임될 수 있도록 그 절차에 관해 규정을 두고 있는데, 구체적으로 다음과 같다.
첫째, 임원의 선거절차와 탄핵에 관한 사항을 규약의 필수적 기재사항으로 정하도록 하고 있다. 따라서 규약 또는 별도의 선거관리규정에 선거관리위원회 구성, 입후보 등록요건, 입후보 절차, 선거유세, 소견발표, 투표의 진행 등 임원 선거절차와 탄핵절차를 마련해야 한다.
둘째, 임원은 반드시 조합원 중에서 선출하되, 직접·비밀·무기명투표의 방식으로 선출해야 한다.
셋째, 임원은 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 과반수의 찬성을 얻어야 하며, 출석조합원의 과반수의 찬성을 얻은 자가 없는 경우에는 노동조합 규약이 정하는 바에 따라 결선투표를 실시하여 다수의 찬성을 얻은 자를 임원으로 선출할 수 있다.
넷째, 임원의 임기는 3년을 초과할 수 없다.
다섯째, 임원의 해임도 직접·비밀·무기명투표의 방식에 따라 의결하되 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 2/3 이상의 찬성이 있어야 한다.
노조법에서 정한 임원 선출 및 해임에 관한 의결정족수는 최소한의 요건이므로 노조규약으로 노조법상의 의결정족수보다 더욱 엄격한 의결정족수를 정한 것은 유효하고 그 규약에 따라 임원을 선출하거나 해임해야 한다. 모든 조합원은 평등하게 피선거권을 갖는 것이 원칙이나 규약에서 임원의 피선거권을 ‘조합원 일정수의 추천을 받은 자’ 및 ‘조합원 경력이 일정기간 이상인 자’ 등으로 한정하는 경우는 추천자의 수가 전체조합원 수에 비추어 소수조합원의 권리를 침해할 정도에 이르지 않고, 선거 출마 자격조건의 경력기간이 조합 실정의 파악 등 임원으로서의 직무수행에 필요하다고 인정되는 합리적 기간을 넘어서지 않는다면 조합원의 피선거권을 침해하는 것은 아니라고 해석된다.
그러나 규약의 피선거권의 제한이 사회통념상 인정되는 합리적인 기준범위를 벗어나 다수 조합원의 선거 참여를 불가능하게 할 정도로 과도하여 특정인의 당선을 용이하게 하거나 특정인의 입후보를 배제할 소지가 있다면 위법하여 무효이다.
근로자참여및협력증진에관한법률(근참법)에 의해 상시 노동자 30인 이상인 사업 또는 사업장에 강제적으로 설치해야 하는 노사협의회는 “노동자와 사용자가 참여와 협력을 통하여 노동자의 복지증진과 기업의 건전한 발전을 도모함을 목적으로 구성하는 협의기구”를 말한다.
노사협의회는 노동자와 사용자를 대표하는 같은 숫자의 위원(각각 3~10인 이내)으로 구성되는데, 노동자를 대표하는 위원은 노동자가 선출하되, 노동자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합의 대표자와 그 노동조합이 위촉하는 자가 되며, 사용자를 대표하는 자는 사업장의 대표자와 그 대표자가 위촉하는 자가 된다. 노사협의회는 3개월마다 1회씩 정기적으로 개최되어야 하며, 근참법은 노사협의회에서 노사가 협의해야 할 사항, 의결해야 할 사항, 사용자가 보고, 설명하여야 할 사항을 구체적으로 정해놓았는데, 노사가 공동으로 결정하여 시행해야 하는 의결사항, 즉 근로자의 교육훈련 및 능력개발 기본계획의 수립, 복지시설의 설치와 관리, 사내근로복지기금의 설치, 고충처리위원회에서 의결되지 않은 사항, 각종 노사공동위원회의 설치 등이 노사협의회에서 의결되지 않았을 경우 처벌할 수 있는 조항이 없다는 허점이 있다.
과거에는 노사협의회를 노동조합이 조직된 사업장에만 의무적으로 설치하게 하는 등 노동자의 노동3권을 왜곡시키고 노사관계를 협조적 방향으로 이끌고자 하는 데 목적이 있다는 이유로 많은 비판을 받아 왔다. 그러나 단체교섭과 노사협의회는 엄연한 별개의 제도이므로 노동조합이 있는 경우 노사협의회를 적극 활용하여 단체교섭의 보충수단으로 활용할 수 있다.
[행정해석]
단체교섭 제도와 노사협의 제도는 그 목적과 성격이 전혀 다른 별개의 제도이므로 원칙적으로 노사 이해 공통 사항의 협의를 목적으로 한 노사협의회에서 이해 대립과 쟁의를 배경으로 하여 성립된 단체협약으로 정하여 이미 시행되고 있는 근로조건을 변경하는 것은 허용되지 않음.(1995.02.27, 노조 01254-225)
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