평범함으로 살아가는 세상

산업재해보상보험법상 ‘장해’란 노동자가 업무상 부상 또는 질병이 치유된 후에도 그 부상 또는 질병이 완치되지 않아 영구적으로 남아있는 육체적·정신적 훼손상태를 말하는데, ‘가중장해’라는 것은 이미 신체에 장해(기존장해)가 있었던 사람이 업무상 재해에 의하여 새롭게 장해가 더해진 결과, 신체장해등급표상 현존하는 장해가 기존의 장해보다 중해진 것을 말한다..

이때에 기존장해는 선천성이든 후천성이든 또는 업무상 재해이든 아니든 상관없이 새로운 업무상 재해가 발생하기 이전에 있었던 모든 장해를 포함하는 개념이다. 그러나 기존장해가 장해등급표의 제14급에 미달하면 기존장해로 취급되지 않으며, 장해가 조금 중해졌더라도 장해등급이 높아지는 정도가 아니면 가중에 해당하지 않는다.

이처럼 가중장해 제도를 두고 있는 이유는 우선, 업무상재해로 장해정도가 중해진 경우 그 한도 내에서만 보상하고자 하는 것이다. 예컨대 한 팔의 손목관절의 기능에 뚜렷한 장해가 있어 제10급 제11호에 해당하는 재해자가 다시 같은 팔의 손목관절 이상을 잃은 재해를 당하여 제5급 제2호에 해당하는 때에, 현존 장해등급과 기존 장해등급의 차액에 해당하는 보상을 하는 것이다.

그리고 또 다른 이유는 기존장해에 대하여 장해가 가중된 경우 현존장해는 보다 중하게 되어 노동자의 노동력 상실정도가 훨씬 커지게 되는 경우가 있는데 이러한 경우 보다 적절한 보상을 하기 위한 목적이 있다.

예컨대 기존에 한 눈을 실명하여 장해등급 제8급 제1호에 해당하는 노동자가 또 다른 재해로 다른 한 눈을 실명한 때에 가중재해를 적용하지 아니하면 제8급 제1호를 인정해야 한다.

그러나 이를 가중재해로 판단하여 신체장해등급표상에 정하여진 두 눈의 실명인 장해등급 제1급 제1호를 인정하고 기존장해등급 제8급 제1호를 공제한 보상을 받게 되어 기존장해가 없었던 것에 비해 훨씬 높은 보상을 받게 된다.

가족수당이란 통상 부양가족 수에 따라 일정액 또는 일정비율로 지급되는 수당을 말하는데, 실질임금이 낮아 생활보조 수단으로 지급하는 회사가 많다. 그러나 가족수당이 단체협약이나 취업규칙 등에 정해져 있거나 관행에 따라 정기적·일률적으로 지급되는 경우 순수한 의미의 복리후생 차원으로 지급되는 것으로 볼 수 없으며 근로기준법상 임금에 해당한다.

가족수당이 통상임금에 포함되는지, 평균임금에 포함되는지, 임금이 아닌지에 대해 논란이 많은데, 대법원은 가족수에 관계없이 전직원에게 고정적·정기적·일률적으로 지급되는 가족수당은 각종 수당 산정의 기초가 되는 ‘통상임금’에 포함된다고 보고, 단체협약이나 취업규칙 등에 지급근거가 있고 일정한 요건에 해당 하는 자에게 일률적으로 지급한 가족수당은 퇴직금 산정의 기초가 되는 ‘평균임금’에 포함해야 한다고 판결하고 있다.

그러나 노동부는 독신자를 포함, 전노동자에게 일률적으로 지급하는 가족수당은 평균임금에 포함되나 가족수에 따라 지급되는 가족수당은 임금에 해당되지 않는다는 지침을 고수하고 있다.

▶ 식비 등 복리후생을 위한 성질의 급여(가족수당 포함)는 단체협약의 임금항목으로 명시되어 매월 1회 이상 정기적·일률적으로 지급되고 이를 통상임금 산정시에 포함시킨다 할지라도, 이는 근로자의 생활을 간접적으로 보조하는 수당으로 분류되어 최저임금 적용을 위한 임금에 산입되지 않는다(임금 32240-381, 1989.1.12)

▶ 남녀고용평등법 제6조의 3은 사업주가 임금 외에 근로자의 생활을 보조하기 위한 금품의 지급 또는 자금의 융자에 있어서 여성인 것을 이유로 남성과 차별대우를 금지하고 있음. 그러나 귀사의 경우 가족수당 지급대상은 부양가족이 있는 직원을 기준으로 하고 있고, 동 규약 제18조 제4항에서 동일한 부양가족에 대하여 부양하는 직원이 2인 이상인 경우에는 그 중 1인에게만 가족수당을 지급한다는 내용이므로 남녀를 불문하고 부부사원 중 1명에게만 가족수당을 지급한다는 것은 법위반이라 할 수 없음. (여정 68247-243, 2000.4.18)

가압류란 금전이나 금전으로 환산할 수 있는 채권에 대하여 강제집행이 불가능하거나 곤란하게 될 경우에 대비하여 채무자의 재산을 현상유지하여 처분하지 못하도록 하는 것이다. 가압류는 원래 장래의 강제집행을 보전하기 위한 조치이지만, 현실에 있어서는 채무자에게 압박을 가하여 채무변제를 촉진하기 위한 수단으로 활용되기도 한다. 특히 최근에는 노사분쟁에 있어서 사용자가 노동조합의 쟁의행위에 대응하여 노동조합의 투쟁력을 약화시키기 위한 수단으로 민사상의 손해배상청구와 가압류를 광범위하게 활용하고 있어서 문제가 된다.

노동조합 및 노동관계조정법(이하 노동조합법이라 함) 제3조는 “사용자는 이 법에 의한 단체교섭 또는 쟁의행위로 인하여 손해를 입은 경우에 노동조합 또는 근로자에 대하여 그 배상을 청구할 수 없다”고 하여 노동3권의 실현으로서 쟁의행위에 대한 민사면책을 규정하고 있다. 그러나 민사면책의 범위는 정당한 쟁의행위에 국한되므로, 정당성을 상실한 쟁의행위에 대해서는 민사상 손해배상책임이 인정된다는 것이 일반적인 견해이다.

문제는 쟁의행위의 정당성을 판단하는 기준인데, 쟁의행위의 정당성은 단순히 일부 법규 위반 사실등으로 정당성 여부를 판단할 것이 아니라, ‘주체’, ‘목적’, ‘수단과 방법’, ‘절차’적인 측면에서 종합적으로 판단하여야 함에도 불구하고, 구체적인 현실에 있어서는 쟁의행위 정당성의 기준에 대하여 매우 협소하게 판단하고 있을 뿐만 아니라, 일부 절차상의 법규 위반 사실만으로도 검찰이나 경찰등 행정기관에 의하여 불법파업으로 규정되는 것이 빈번한 상황이다.

그러므로 이러한 경우에 사용자는 노동조합의 쟁의행위에 대하여 손해배상을 청구하고, 조합비나 노동조합 간부나 조합원 개개인에까지 가압류를 신청하고 조합원의 신원보증인에게까지 가압류를 확대하기도 한다. 이렇게 되면 나중에 사법적 판단에 의하여 그 쟁의행위의 정당성이 인정되거나 다른 이유에 의하여 손해배상 청구가 기각되더라도 장기간에 걸쳐서 노동조합이나 조합원에 대하여 금전적 압박을 가함으로써, 손쉽게 노동조합의 투쟁력을 약화시킬 수 있게 되는 것이다.

이에 대하여 현재의 노동조합법상 민사면책 규정으로는 사용자에 의한 가압류의 남용을 억제하는 데 한계가 있다는 인식 아래, 노동조합법을 개정하고자 하는 움직임이 있다. 민주노동당이 발의한 현재 국회 환경노동위원회에 계류중인 노동조합법 개정안은 ①사용자가 단체교섭 또는 쟁의행위 그밖에 노동조합 활동으로 인하여 손해를 입은 경우에도 그 손해가 폭력이나 파괴행위로 인하여 발생한 것이 아닌 한 손해배상 청구를 할 수 없게 하고, 폭력이나 파괴행위가 노동조합의 의사결정을 수행하는 과정에서 행해진 때에는 개별 근로자에 대해서는 손해배상 청구를 할 수 없도록 하며, 손해배상의 범위에 영업 손실로 인한 손해 및 제3자에 대한 채무불이행으로 인한 손해는 포함되지 않도록 하고, ②신원보증인에 대해서는 쟁의행위 등으로 인하여 발생한 손해에 대하여는 배상할 책임이 없는 것으로 하며, ③쟁의행위 등으로 인하여 발생한 손해배상 청구권의 강제집행을 보전하기 위해서는 가압류를 할 수 없도록 하는 내용을 포함하고 있다.

사용자는 1년간 8할 이상 출근한 노동자에게 15일의 연차유급휴가를 주어야 하고 3년 이상 계속 근로한 노동자에 대하여는 기본 15일의 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속근로연수 매2년마다 1일씩의 휴가를 가산해 주어야 하는데, 이를 가산휴가제라고 한다.

다만 가산휴가를 포함한 총 연차유급휴가일수가 25일을 초과할 수 없다. 그러나 개정된 근로기준법에 따라 주40시간제 도입이 강제되지 않는 사업장의 경우 종전대로 1년 개근시 10일, 9할 이상 출근시 8일의 연차유급휴가가 발생하고, 이에 2년 이상 계속 근로시 계속근로연수 1년에 대하여 1일의 휴가가 가산된다..

또한 연차유급휴가의 한도는 없으나 휴가 총일수가 20일을 초과하는 경우에는 그 초과일수에 대하여 사용자는 통상임금을 지급하고 유급휴가를 주지 않을 수 있다.

관련법률

개정 전 가산휴가제 (근기법 제59조2항) 

사용자는 2년 이상 계속 근로한 근로자에 대하여는 1년을 초과하는 계속근로년수 1년에 대하여 제1항의 휴가에 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 다만, 그 휴가 총일수가 20일을 초과하는 경우에는 그 초과하는 일수에 대하여는 통상임금을 지급하고 유급휴가를 주지 아니할 수 있다.

개정 후 가산휴가제(근기법 제59조4항)

사용자는 3년 이상 계속 근로한 근로자에 대하여는 제1항의 규정에 의한 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속근로연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가일수는 25일을 한도로 한다. 

가산임금이란 사용자가 법정근로시간을 초과하여 야간근로, 휴일근로 또는 연장근로를 시켰을 때에 통상임금의 일정율을 가산하여 지급하는 금액을 말하는데, 가산수당 또는 할증임금이라고도 한다.

근로기준법에서는 1)법정근로시간(1일 8시간, 주40시간 또는 주44시간)을 넘어서 근로시켰을 경우, 2)야간근로(22:00∼익일 06:00까지의 근로)를 시켰을 경우, 3)휴일에 근로시켰을 경우에는 통상임금의 100분의 50이상을 가산하여 지급하도록 규정하고 있다(근로기준법 제55조). 그러나 근로기준법에 의해 주40시간제의 적용을 받는 사업장에서는 노동자대표와의 서면합의에 의해 가산임금을 지급하는 대신 휴가를 부여할 수 있는 보상휴가제를 도입할 수 있으며, 개정근기법 적용일 이후 3년 동안만 한시적으로 1주간에 최초 발생한 4시간의 연장근로에 대한 할증률은 25%이다..

관련법률

근로기준법 제55조[연장·야간 및 휴일근로] 사용자는 연장근로(제52조·제58조 및 제67조 단서의 규정에 의하여 연장된 시간의 근로)와 야간근로(하오10시부터 상오6시까지 사이의 근로) 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50이상을 가산하여 지급하여야 한다. 

근로기준법 제55조의2[보상휴가제] 사용자는 근로자대표와의 서면합의에 따라 제55조의 규정에 의한 연장근로·야간근로 및 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것에 갈음하여 휴가를 부여할 수 있다. (법정근로시간 ‘주44시간제’가 적용되는 사업장에는 해당되지 않음) 

근로기준법 부칙 제3조[연장근로에 관한 특례] ② 제1항의 규정을 적용함에 있어서 최초의 4시간에 대하여는 제55조의 규정 중 “100분의 50”을 “100분의 25”로 본다. 

대법원판결

연장근로·휴일근로·야간근로가 중복된 경우 각각 가산하여 지급한다. ( 1991.3.22, 90다6545)

가산금이란 행정법상 금전납부의무가 있는 사람이 그 의무를 위반하는 경우에 이에 대한 제재로 부과하는 금전적 부담을 말한다.

산재·고용보험의 경우 보험가입자(사업주)가 매 보험년도 말일 또는 보험관계가 소멸한 날의 전 날까지 사용한 모든 노동자에게 지급한 임금총액에 보험료율을 곱하여 산정한 금액(확정보험료)을 다음 보험년도의 3월31일(보험년도 중에 보험관계가 소멸한 사업에 있어서는 보험관계가 소멸한 날의 다음날부터 30일) 이내에 공단에 신고를 하여야 함에도 이를 신고하지 아니하거나 그 신고가 사실과 다른 때에는 그 사실을 조사하여 확정보험료의 금액을 산정한 후 보험가입자가 개산보험료를 납부하지 아니한 때에는 그 확정보험료의 전액을 징수하고, 납부한 개산보험료의 금액이 확정보험료의 금액에 부족한 때에는 그 부족액을 징수하고, 아울러 개산보험료를 납부하지 않아 확정보험료의 전액을 징수하거나 납부한 개산보험료의 금액이 확정보험료의 금액에 부족해 그 부족액을 징수할 때에는 그 징수금액의 100분의 10에 상당하는 금액을 가산금으로 징수하고 있다.

다만 가산금의 금액이 3천원 미만인 경우나 확정보험료를 신고하지 않은 것이 천재지변, 기타 노동부장관이 인정하는 부득이한 사유에 의한 경우 및 대통령령이 정하는 금액을 초과하는 부분에 대하여는 가산금을 징수하지 않도록 하고 있다..

관련법률

고용보험및산업재해보상보험의보험료징수등에관한법률 제24조[가산금의 징수] 

공단은 제19조제4항 또는 제22조제4항의 규정에 따라 보험료를 징수하는 경우에는 그 징수하여야 할 보험료의 100분의 10에 상당하는 금액을 가산금으로 징수한다. 다만, 가산금의 금액이 소액이거나 그 밖에 징수가 적절하지 아니하다고 인정되어 대통령령이 정하는 경우 또는 대통령령이 정하는 금액을 초과하는 부분에 대하여는 그러하지 아니하다.  

가사사용인이란 가정부, 파출부, 유모, 집사 등 일반 가정의 가사업무에 종사하는 자를 말하는데, 가사사용인인지의 여부는 가정의 사생활에 관한 것인가를 기준으로 근로의 장소, 종류 등을 그 실제에 따라 구체적으로 판단해야 하는데, 가사와 다른 업무를 겸하는 경우에는 본래의 주된 업무가 어느 쪽에 속하느냐에 따라 결정되며, 가사일을 하는 한 그 명칭이나 계약당사자가 누군지 여부를 불문하고 가사사용인이 된다.

예컨대 회사에서 고용한 사람이라 하더라도 회사 사장의 가정에서 가사노동에 종사하는 한 근로기준법의 적용이 배제되는 가사사용인이라고 본다. 그러나 집단주택의 유지 또는 관리를 작업의 내용으로 하는 노동자 예컨대 관리인, 경비원 등은 가사사용인이라고 할 수 없다.

가사사용인은 가사에 종사하므로 주로 개인의 사생활과 관련되어 있고 근로시간이나 임금에 관한 사항에 대하여 국가적 감독행정이 미치기 어렵기 때문에 근로기준법의 적용에서 제외하고 있다는 것이 가사사용인에 대한 근로기준법 적용배제의 취지라는 것인데, 그러나 이와 같은 이유로 임금을 목적으로 노동을 제공하고 있는 엄연한 가사 노동자를 ‘가사사용인’이라 칭하여 근로기준법 적용을 배제하는 것은 결코 타당하지 않다.
특히 가사사용인은 대부분 여성이라는 점에서 근로기준법을 적용 배제하는 것은 성차별에 해당한다는 주장도 있다..

관련법률

근로기준법 제10조【적용범위】

① 이 법은 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만, 동거의 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사사용인에 대해서는 적용하지 아니한다.
② 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령이 정하는 바에 따라 이 법의 일부규정을 적용할 수 있다.