평균임금은 퇴직, 휴업, 산재요양 등으로 인하여 취업하지 못한 노동자가 실질생활을 보장받을 수 있을 만큼의 금원을 확보하도록 하기 위해 근로기준법에 규정된 개념으로서 퇴직금, 휴업수당, 재해보상금, 감급액, 산업재해보상보험상의 각종급여를 산출할 때에 기본이 되므로 매우 중요하다.
1일 평균임금은 평균임금 산정사유가 발생한 날 이전 3개월간 지급된 임금의 총액을 평균임금 산정기간의 총일수(89-92일)로 나누면 산출해 볼 수 있는데 공식은 다음과 같다.
1일 평균임금 = 평균임금 산정사유가 발생한날 이전 3개월간 지급된 임금총액 / 평균임금의 산정기간 (위 3개월간)의 총일수(89-92일)
평균임금은 노동자들이 기존에 받고 있던 임금을 요양기간이나 휴업기간 등에도 평균적으로 유지시키기 위해 만들어진 것이므로 평균임금을 산정해야 할 사유 발생일 이전 3개월 동안 우연적인 사정으로 인하여 기존에 지급받던 임금보다 높거나 낮은 임금이 지급되었다면 평균임금이 지나치게 높거나 낮게 설정될 우려가 있으므로 동 기간을 평균임금 산정기간에서 공제한다..
근로기준법은 노동자의 평균임금이 지나치게 낮게 책정될 수 있는 기간을 정해서 그 기간과 그 기간 중 지급받았던 임금을 평균임금 산정시 제외하도록 하고 있는데, 평균임금 산정시 제외되는 기간은 수습사용중의 기간, 사용자의 귀책사유로 인하여 휴업한 기간, 산전후 휴가기간, 업무수행으로 인한 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간, 육아휴직기간, 쟁의행위기간, 병역법등의 의무이행을 위하여 휴직하거나 근로하지 못한 기간, 업무 외 부상, 질병 기타의 사유로 인하여 사용자의 승인을 얻어 휴업한 기간 등이다.
평화의무란 단체협약의 유효기간 중에는 단체협약에서 정한 사항의 개정과 폐지를 목적으로 쟁의행위를 하지 않을 의무를 말하는데 이는 단체협약에 명시적으로 규정되어 있지 않아도 발생한다. 평화의무와 혼동하기 쉬운 용어로 평화조항이 있는데, 평화조항은 ‘쟁의행위 개시 전에 사적조정을 거친다’와 같이 쟁의행위를 미연에 방지하고 분쟁의 평화적인 해결을 목적으로 쟁의행위의 구체적인 방법·절차 등을 단체협약에 명문으로 규정하는 조항을 말하는 것으로 단체협약에 명문화하지 않더라도 그 의무가 발생하는 평화의무와는 구별된다.
평화의무는 단체협약에서 정한 사항에 대해서만 쟁의행위를 하지 않을 의무를 말하는 것이므로 단체협약에 정하지 않은 사항이나 단체협약 체결 당시에는 도저히 예견할 수 없는 사정의 변경이 있고, 이에 대하여 노동조합에 책임이 없는 경우에는 평화의무가 소멸하므로 쟁의행위가 가능하다. 노동조합이 평화의무를 위반하여 단체협약 유효기간 중 쟁의행위를 하는 경우 손해배상 책임을 부담하게 되나 쟁의행위 자체가 정당성을 상실하는지 여부에 대해서는 논란이 있다.
그러나 우리나라 행정해석과 판례는 평화의무를 위반한 쟁의행위에 대해서 헌법상 단체교섭권의 본질적 내용을 침해하고 단체행동권의 내재적 한계를 일탈한 것으로서 정당성을 상실한다고 본다. 따라서 정당한 쟁의행위에 부여되는 민사˙형사상의 면책을 받을 수 없고, 사용자는 노동조합에 대하여 손해배상을 청구할 수 있으며, 쟁의행위의 중지를 청구할 수 있게 된다. 다만, 노동조합의 지휘·통제를 받지 아니하고 일부 조합원이 자의적으로 쟁의행위를 한 경우, 이는 단체협약의 당사자인 노동조합의 쟁의행위가 아니므로 노동조합은 이에 대하여 아무런 책임도 지지 않는다.
▶[관련판례] 단체협약이 형식적으로는 유효한 것으로 보이지만 단체협약을 무효라고 주장할 만한 특별한 사정이 인정되는 경우에도 노동조합으로서는 단체협약의 유효기간 중에 사용자에게 단체협약을 무효라고 주장하는 근거를 제시하면서 기존의 단체협약의 개폐를 위한 단체교섭을 요구할 수 있다고 보아야 할 것이며, 이러한 경우 사용자로서는 기존의 단체협약의 유효기간이 남아 있고, 따라서 노동조합의 위와 같은 행위가 평화의무에 반하는 것이라는 이유만을 내세워 단체교섭 자체를 거부할 수는 없다..(2003.02.11, 대법 제3부 2002두9919)
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