평범함으로 살아가는 세상

준법투쟁은 근로기준법이나 단체협약, 취업규칙 등의 내용을 철저히 지키거나 근로자 자신들의 동의권(연장근로, 휴일근로 등), 신청권(월차휴가, 연차휴가 신청 등) 등 적법한 권리를 행사하여 업무의 능률이나 실적을 떨어뜨려 생산적·경제적으로 사용자에게 손해를 가함으로써 주장이 관철되도록 하는 노동조합의 단체행동을 말하며, 주로 파업 등 본격적인 쟁의행위에 돌입하기에 전 사용자를 압박하기 위한 수단으로 사용된다.

준법투쟁의 예로서 교통법규준수, 시간외근로의 집단적 거부, 휴식시간 엄수, 안전주의의무 철저 이행, 정시출퇴근 투쟁, 집단적 연월차휴가 사용, 휴일근로거부 등을 들 수 있으며, 이러한 단체행동은 사용자에게 심리적·경제적 압박을 주어 노동조합의 주장을 받아들이도록 하는 수단이 될 수 있는데 이와 같은 준법투쟁에 대하여 판례는 노동조합의 주장을 관철할 목적으로 회사의 정상적 업무를 저해한다는 이유로 쟁의행위로 보고 있다.

따라서 준법투쟁이 정당한 것으로 인정받기 위해서는 쟁의행위의 정당성을 판단하는 기준 즉 주체, 목적, 시기 및 절차 등의 측면에서 정당성이 인정되어야 한다. 그러나 준법투쟁에 대하여 노동자에게 주어진 정당한 권리를 적법하게 행사하는 것으로 보아 쟁의행위에 해당하지 않는다는 견해를 갖고 있는 학자들도 다수 있다.

[관련판례]

노사간에 체결된 단체협약에 작업상 부득이한 사정이 있거나 생산계획상 차질이 있는 등 업무상 필요가 있을 때에는 사용자인 회사가 휴일근로를 시킬 수 있도록 정하여져 있어서, 회사가 이에 따라 관행적으로 휴일근로를 시켜왔음에도, 근로자들이 자신들의 주장을 관철할 목적으로 정당한 이유도 없이 집단적으로 회사가 지시한 휴일근로를 거부한 것은 회사 업무의 정상적인 운영을 저해하는 것으로서 (구)노동쟁의조정법 제3조 소정의 쟁의행위에 해당한다고 할 것이다.(대판 1990.7.9, 91도1051) 

근로기준법상 중간착취의 배제란 취업을 전후하여 노동자와 사용자의 사이에 개입, 노동자가 받아야 할 몫을 일부 공제하여 중간이득을 취하는 중간착취를 금지하는 것을 말한다.

구체적으로 근로기준법이 규제하는 중간착취는 법률에 근거 없이 타인의 취업에 있어서 이를 소개하거나 알선하는 조건으로 소개료, 중개료, 구전 등의 명목으로 이익을 취득하거나 또는 취업 후에 있어서 중개인, 작업반장, 감독자 등의 지위를 이용하여 노동자의 임금일부를 착취하는 행위인데, 우연이 아니고 이익을 얻을 목적으로 중간착취를 하였다면 1회적인 것도 법위반이 될 수 있다.

또한 직업안정법 제32조에서도 "근로자를 고용하고자 하는 자와 그 모집에 종사하는 자 또는 근로자의 모집을 위탁받은 자와 그 모집에 종사하는 자는 명목의 여하를 불문하고 응모자로부터 그 모집과 관련하여 금품 기타 이익을 취하여서는 아니된다"고 규정하여 근로관계의 개시에 있어서 금품 및 기타의 이익을 받는 것을 금지하고 있다..

법률에 의하여 노동자를 소개·알선하는 경우에는 중간착취배제조항에 위배되지 않는데, 여기서 법률에 의한 것으로 직업안정법상의 직업소개사업·근로자모집·공급사업, 파견근로자보호등에 관한 법률상의 근로자 파견사업 등이 있다.

직업안정법에 의하면 국내유료직업소개사업의 경우에는 시˙도지사의 허가를 얻도록 규정하고 있으며, 국외유료직업소개사업을 하고자 하는 자는 노동부장관의 허가를 받게 되어 있다. 허가를 받아 유료직업소개사업을 하는 자는 노동부장관이 결정˙고시한 요금외의 금품을 받을 수 없다. 직업안정법에 의하여 노동자를 합법적으로 공급할 수 있는 기관은 노동조합및노동관계조정법에 의한 노동조합에 국한되나 파견근로자보호등에관한법률에 의해 노동부장관의 허가를 얻은 자에 의한 노동자 파견이 허용되고 있다. 노동자 파견사업은 사실상 유료직업소개와 유사한 것으로서 법의 해석과 적용을 엄격히 하지 않는다면 파견노동자의 고용불안 및 근로조건 저하, 노동3권의 형해화가 초래되는 문제점을 갖고 있다.

▶ 근로기준법 제8조 : 누구든지 법률에 의하지 아니하고는 영리로 타인의 취업에 개입하거나 중간인으로서 이익을 취득하지 못한다.
▶ 벌칙 : 5년 이하의 징역 또는 3,000만원 이하의 벌금(근로기준법 제110조)  

1주일에 2일의 휴일을 주는 제도를 말한다. 통

상은 매주 휴일을 2일로 하는 완전주휴2일제를 말하지만, 격주마다 2일로 하 는 격주주휴2일제, 월에 1일 휴일을 2일로 하는 월1회 주휴2일 제, 월에 2회 휴일을 2일로 하는 월2회 주휴2일제 등 불완전한 형태의 주휴2일제를 포함하여 말하기도 한다.

주휴일은 근로기준법 제54조에 의해 사용자가 1주간의 소정근로일수를 개근한 노동자에게 1주일에 평균1회 이상 유급으로 부여하는 휴일인데, 적어도 1주 중에 1일의 휴일을 갖는다는 것은 국제적으로도 보편화된 제도이다. 따라서 유급주휴일은 평균적으로 1주간의 소정근로시간이 15시간미만인 노동자를 제외한 임시직, 계약직, 일용직 등 근로형태를 불문하고 적용되며 5인 미만 사업장에도 적용된다.

주휴일은 유급이므로 근로제공 의무는 없는 반면 근로일과 동일하게 임금을 지급받아야 하는데, 월급제 형태인 노동자들의 경우에는 특약이 없는 한 월급여액에 주휴일의 임금이 포함된 것으로 보고 있으며, 시간급 노동자의 경우에는 1일 소정 근로시간 수에 시간급을 곱한 금액이 주휴일의 임금이 된다.

일반적으로 사업장에서 공휴일인 일요일에 유급 주휴일을 부여하는 경우가 많은데, 주휴일은 반드시 일요일일 필요는 없고 취업규칙이나 단체협약에 의해 특정 요일을 정해서 규칙적으로 부여하는 것이 주휴일제도 취지에 부합한다고 할 수 있다. 원칙적으로 주휴일은 1주간의 소정근로일수를 개근한 경우에 부여되므로 1일 이상 결근한 경우에는 부여받을 수 없으나 지각, 조퇴, 외출 등은 결근에 해당하지 않기 때문에 잦은 지각, 조퇴, 외출을 하였다고 하더라도 이를 결근으로 간주하여 주휴일을 부여하지 않을 수는 없다.

임산부와 18세 미만인 노동자에 대해서는 원칙적으로 휴일근로를 시킬 수 없으나 예외적으로 임신 중인 여성노동자의 경우 당해 노동자의 명시적인 청구, 산후 1년이 경과하지 아니한 여성 및 18세 미만 노동자의 경우에는 당해노동자의 동의가 있으면 사용자는 노동자 대표와의 성실한 협의를 거쳐 노동부 장관의 인가를 얻어 휴일근로에 종사시킬 수 있다..

한편 준법투쟁의 일환으로 노동조합의 지시에 따라 휴일근로를 집단적으로 거부하는 경우가 있는데, 판례는 업무상 필요시 휴일근로가 관행화 된 경우라면 휴일근로를 거부한 것은 쟁의행위에 해당한다고 보고 있다. 

현행 노동조합 및 노동관계조정법(이하 노동조합법)은 쟁의행위에 돌입하기 전에 조정절차를 의무적으로 거치도록 하는 조정전치주의를 채택하고 있다. 이에 따라 중앙노동위원회와 지방노동위원회는 노동쟁의의 조정을 위한 조정위원회를 두고 있는데, 조정위원회는 일반사업의 조정을 담당하는 조정위원회와 공익사업의 조정을 담당하는 특별조정위원회로 구분된다.

일반사업의 경우, 조정위원회는 교차추천에 의한 3자 구성방식으로 이루어진다. 즉, 당해 노동위원회의 사용자위원, 근로자위원, 공익위원 각 1명씩을 그 노동위원회 위원장이 지명하도록 하되, 근로자위원은 사용자 측에서 추천하도록 하고 사용자위원은 노동조합에서 추천하도록 하는 것이다. 다만 조정위원회의 회의 3일 전까지 노사 당사자가 위원을 추천하지 않을 때에는 노동위원회 위원장이 직접 지명한다(노동조합법 제55조). 이때, 조정위원회의 위원장은 공익위원이 맡는다(노동조합법 제56조).

한편 공익사업이라 함은 공중의 일상생활과 밀접한 관련이 있거나 국민경제에 미치는 영향이 큰 사업으로서 정기노선여객운수사업, 수도·전기·가스·석유정제 및 석유공급사업, 공중위생 및 의료사업, 은행 및 조폐사업, 방송 및 통신사업을 말하는데, 공익사업에서의 노동쟁의 조정은 관할 노동위원회의 특별조정위원회에서 담당한다.

특별조정위원회는 일반 조정위원회와 달리 공익위원만으로 구성되는데, 공익위원 중에서 노동조합과 사용자가 순차적으로 배제하고 남은 3인 내지 5인 중에서 노동위원회 위원장이 지명한 3인으로 구성된다. 이때, 노사가 합의로 노동위원회 위원이 아닌 자를 추천하는 경우에는 그 추천된 자를 조정위원으로 지명한다(노동조합법 제72조)..

특별조정위원회의 위원장은 노동위원회의 공익위원인 특별조정위원 중에서 호선하고, 당해 노동위원회의 위원이 아닌 자만으로 구성된 경우에는 그 중에서 호선한다. 다만, 공익을 대표하는 위원인 특별조정위원이 1인인 경우에는 당해 위원이 위원장이 된다(노동조합법 제73조).

<관련판례>
필수공익사업장에서 쟁의행위 금지기간 중 쟁의행위를 함으로 인하여 처벌되는 노동조합 및 노동관계조정법위반죄는 적법하게 구성된 특별조정위원회가 조정이 성립될 가망이 없다고 인정하여 노동위원회에 중재회부를 권고하는 결정을 하고, 이에 따라 노동위원회 위원장이 공익위원의 의견을 들어 중재에 회부하기로 하는 결정을 하여 그날로부터 15일간 쟁의행위가 금지되는 경우, 그 기간 중에 쟁의행위를 함으로써 성립하는 범죄라 할 것인데, 이 사건에서 피고인이 위원장으로 있는 노동조합이 중앙노동위원회에 노동쟁의조정신청을 하자 중앙노동위원회 위원장은 이 사건 노동조합과 회사에 대하여 공익을 대표하는 위원 명단 및 특별조정위원 추천요청서를 발송하였고, 이에 대하여 이 사건 노동조합과 회사가 순차적으로 배제하는 공익위원의 명단을 제출하였음에도, 중앙노동위원회 위원장은 이 사건 노동조합이 배제한 공익위원을 포함하여 특별조정위원을 임명하였고, 이와 같이 구성된 특별조정위원회의 중재회부권고결정에 따라 중앙노동위원회 위원장이 이 사건 중재회부결정을 한 것으로 보이는 바, 그렇다면 이 사건 특별조정위원회의 구성 및 중재회부권고결정은 관련법령의 규정을 위반한 위법한 것이며, 이와 같은 하자 있는 절차에 기초한 이 사건 중재회부결정 역시 위법하다(2005.05.12, 대법 2005도 889).

조합비 일괄공제 제도는 체크오프제라고도 많이 불리워지는데, 노사합의 하에 사용자가 조합원인 노동자의 임금에서 조합비를 공제하여 직접 노동조합에게 교부하는 조합비 징수방식의 하나이다.

조합비 일괄공제제도는 현실적으로 노동조합이 개별적으로 조합비를 징수를 해야 하는 수고로움을 덜면서도 조합비 징수를 확실히 함으로써 노동조합의 재정을 튼튼하게 하고 간접적으로는 조합원들의 참가의식을 조성하는 단결강화 기능이 있다. 그렇다면 조합비 일괄공제 제도를 도입하기 위해서는 어떤 절차가 필요한가?

조합비 일괄공제 제도는 단체협약에 의한 노사합의가 있어야 한다. 왜냐하면 임금지급의 원칙을 정하고 있는 근로기준법 제42조 1항에 의하면 임금은 사업주가 노동자에게 직접 그 전액을 통화로 지급해야 하는데, 예외적으로 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에만 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있도록 되어 있기 때문이다.

따라서 근로기준법을 위반하지 않고 조합비를 조합원인 노동자의 임금에서 공제하기 위해서는 단체협약에 조합비 일괄공제에 관한 사항이 명시되어 있어야 한다. 또한 조합비일괄공제가 시행되기 위해서는 조합비 일괄공제에 관한 사항이 총회의 의결, 노조규약상 관련규정의 명시, 개별적인 동의 등이 있어야 한다.

만일 조합원인 노동자의 조합비 일괄공제에 관한 내부의결이나 동의가 선행되지 않았다면 개별 조합원이 사용자에게 조합비 공제의 중단하고 요청할 경우 사용자는 이를 거부할 수 없게 된다. 다만 노동조합은 조합비를 납부하지 않은 조합원에 대해서 자체 규약에 따라 징계 등을 할 수 있을 뿐이다.

[관련 행정해석]

조합비 일괄공제제도는 근로기준법 제42조제1항 단서규정에 의하여 단체협약으로 정하고 있는 경우에는 가능하나, 단체협약으로 조합비 공제를 정한 경우에도 이에 대한 조합원 총회의 의결, 노조규약상의 관련규정 또는 개별조합원의 동의가 없으면 조합원 개인이 조합비 일괄공제를 거부하는 경우 사용자는 이를 공제할 수 없다고 봄. 다만, 조합원이 조합비 납부를 거부하는 경우 당해 노조는 자체규약 또는 규약이 정하는 바에 따라 제명 등 징계조치를 할 수 있다고 사료됨.(노조 01254-772, ’97.9.10)

노동조합의 조직형태변경이란 노동조합이 그 실체의 동일성을 유지하면서 그 조직의 형태를 변경하는 것을 말하는데 산업별노조가 기업별노조로 개편하거나 기업별노조가 산업별 노조로 개편하는 경우, 단위노조가 연합체조직으로 변경하거나 연합체조직이 단위노조로 변경하는 등 다양한 형태가 있을 수 있다. 이와 같이 노동조합이 다른 종류의 노동조합으로 개편하고자 할 때 규약변경만으로 가능한 조직형태변경절차를 거친다면 현재의 노동조합을 해산·청산하고 새로운 노동조합을 설립하여야 하는 번잡한 절차를 거칠 필요가 없다.

조직형태변경이 되기 위해서는 조직구성원과 목적에 큰 변화가 없고 조직형태 변경에 대한 조합내부의 절차를 갖추어야 하며, 단결하려는 노동자의 범위가 실질적으로 다르지 않고 조합의 동일성을 유지하려는 요건을 갖추어야 한다. 조직형태 변경은 노동조합및노동관계조정법 제16조에 따라 총회(대의원회)의 의결사항이므로 총회(대의원회)의 의결을 거쳐야 하는데, 그 의결정족수는 재적조합원(또는 대의원) 과반수의 출석과 출석조합원(또는 대의원) 3분의 2 이상의 찬성이다.

조직형태 변경에 따라 규약상의 조합명칭과 조합원의 지위 등에 변경이 따르므로 규약변경에 대한 총회(대의원회)의 의결도 있어야 하고 노동조합의 명칭과 소속된 연합단체의 명칭 등이 변경되었으므로 변경이 있는 날로부터 15일 이내에 그 변경사항을 행정관청에 신고해야 한다. 노동조합의 조직변경이 유효하게 이루어지면 변경 후의 노동조합이 변경 전의 노동조합의 재산관계 및 변경 전 노동조합에 의하여 체결된 단체협약의 주체로서의 지위를 그대로 승계한다.

[관련판례]

노동조합이 존속 중에 그 조합원의 범위를 변경하는 조직변경은 변경 후의 조합이 변경 전의 조합의 재산관계 및 단체협약의 주체로서의 지위를 그대로 승계한다는 조직변경의 효과에 비추어 볼 때 변경 전후의 조합의 실질적 동일성이 인정되는 범위 내에서 인정되고, 노동조합은 구성원인 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하고 민주적으로 운영되어야 하므로 어느 사업장의 근로자로 구성된 노동조합이 다른 사업장의 노동조합을 결성하거나 그 조직형태 등을 결정할 수는 없다.(1997.07.25, 대법 95누4377)

노동위원회가 노동쟁의의 해결을 위해 행하는 조정방법의 하나. 조정에는 임의조정과 강제조정이 있다.

노동법상의 조정은 노동쟁의의 당사자사이에 개입하여 쌍방의 주장을 듣고 이것을 기초하여 작성한 조정안을 쌍방에 제시하고 이의 수락을 권고하여 노동쟁의의 해결을 도모하는 방식이다.

알선보다는 적극적이며 중재와는 달라서 관계당사자 의 임의수락을 전제로 하는 점에서 노사의 자주적 해결의 정신에 적합하여 유효적절한 조정방법이라고 말할 수 있다.

조정안이 쌍방에 의해 수락되면 당해 노동쟁의는 해결을 보게되는데 조정안이 받아들여진 후 의견의 불일치가 발생할 경우 조정위원회를 7일이내에 구성하게 되는데 이 기간동안 에 노동쟁의는 중단된다.

제척기간이란 권리를 행사할 수 있는 법정기간을 의미하는데, 노동법에서는 주로 권리구제를 위한 심판이나 소송을 제기할 수 있는 기간으로서 중요한 의미를 가진다. 즉, 구제신청이나 심사청구, 심판청구, 행정소송 제기 등은 법률에 정한 일정기간 내에 하여야 하며, 그 기간을 경과하면 해당 구제절차를 거칠 수 없게 되는 것이다.

또한 권리의 소멸시효(예컨대 임금채권의 경우 3년)는 당사자가 시효가 완성되었음을 주장하여야 법원이 고려하는 것이나, 제척기간 도과의 효력은 당연히 발생하는 것이므로, 당사자가 주장하지 않아도 법원이나 심판기관이 직권으로 조사하게 된다. 따라서 제척기간이 도과한 구제신청이나 소 제기는 부적법한 것으로서 내용을 심사하지 않고 무조건 각하되므로, 이로 인한 불이익을 받지 않도록 유의하여야 한다.

노동관계법의 주요 제척기간을 보면, 부당해고 및 부당노동행위 구제신청의 경우 당해 해고나 부당노동행위가 있은 날로부터(부당노동행위의 경우 계속되는 행위는 그 종료일) 3개월(90일이 아님에 유의) 이내에 하여야 하고, 지방노동위원회의 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하는 때에는 초심 명령이나 결정서의 송달을 받은 날로부터 10일 이내, 중앙노동위원회의 재심 판정에 불복하여 행정소송을 제기하는 때에는 재심 파정서의 송달을 받은 날로부터 15일 이내에 하여야 한다.

또한 근로복지공단의 기관이 행한 산재보험급여에 관한 결정에 불복하여 근로복지공단에 심사청구를 하는 때에는 그 결정이 있음을 안 날로부터 90일 이내에 하여야 하고, 심사결정에 불복이 있는 때에는 다시 심사청구에 대한 결정이 있음을 안 날로부터 90일 이내에 산업재해보상보험심사위원회에 재심사청구를 하여야 한다.

조기재취업수당(고용보험법 제50조)은 고용보험과 관련한 용어로서 실직기간 중 실업급여를 지급받고 있던 수급자격자가 실업급여를 받는 기간 중에 안정된 직업에 재취업이 된 경우 남아있는 실업급여의 1/2을 일시에 지급받게 되는 수당을 말한다. 일종의 조기재취직에 대한 보너스인 셈이다.

조기재취업수당을 받기 위한 요건은 ①6개월 이상 계속 고용될 것이 확실하다고 인정되는 직업에 취업할 것 또는 6개월 이상 계속 자영업을 하는 것이 확실할 경우 ②이직 전의 사업주 또는 관련 사업주에 고용되지 않을 것 ③취직 일의 전날을 기준으로 실업급여의 미지급일수가 남아있을 것 ④재취직한 날 이전 2년간 조기재취업수당을 지급받은 사실이 없을 것이다.

이전에는 소정급여일수(실업급여를 받을 수 있는 일수)가 1/2이상 남아있는 상태에서 재취직한 경우에만 조기재취업수당이 지급됐으나 법이 개정되어 소정급여일수가 얼마나 남아있는지는 무관하고, 대기기간(실업급여 수급자격인정신청서 제출일로부터 최초 7일) 중에 취업한 경우에도 조기재취업수당을 받을 수 있다. 조기재취업수당의 금액은 수급자격자의 구직급여일액(실업급여 1일분)에 미지급일수의 1/2을 곱한 금액인데, 예컨대 소정급여일수가 90일이며, 구직급여일액이 3만원인 수급자격자 A씨가 50일분의 실업급여를 지급받은 후(따라서 미지급일수는 40일) 안정적인 직장에 재취직한 경우, 지급받을 수 있는 조기재취업수당은 60만원(3만원×40일×1/2=60만원)이다..

만일 한 달 이상 노동자를 확보하지 못하여 인력난을 겪고 있는 중소제조업 등의 기능원 및 기계 조작·조립 종사자 등으로 재취직하는 경우에는 받지 못한 실업급여 전액(윤모씨의 경우 120만원)을 지급받을 수 있다. 조기재취업수당을 지급받기 위해서는 재취업 후 또는 자영업을 개시한 후 3년 이내에 고용안정센터에 조기재취업수당청구서와 재취업을 증명할 수 있는 서류(재취직한 경우는 근로계약서를, 자영업의 경우는 사업자등록증, 사무실 임대계약서 또는 과세 증빙자료 등), 수급자격증을 제출하여야 한다.

정리해고(경영상 이유에 의한 해고)는 노동자측의 귀책사유가 없음에도 사용자측의 경영상의 필요에 의하여 이루어지는 해고를 말한다.

경영상 이유에 의한 해고는 노동자로서 해고를 당할만한 책임 있는 행동을 하였거나 일신상의 사정이 전혀 존재하지 않음에도 오로지 사용자의 경영상 필요에 의하여 이루어지는 것이므로 노동자의 생존권이 중대하게 위협받는 결과가 초래되고 특히 정리해고는 주로 집단적으로 이루어지기 때문에 노동조합 및 그 지역이나 사회 전체에 미치는 악영향이 매우 크다는 점이 특성이다.

이와 같은 경영상 이유에 의한 해고의 특성 때문에 근로기준법은 일반적인 해고와 구분하여 그 요건을 별도로 규정하고 있는데, 경영상 이유에 의한 해고가 정당하려면 다음 4가지 요건이 구비되어야 한다.

첫째, 긴박한 경영상 필요성이 있어야 한다. 긴박한 경영상 필요성이 무엇인가에 대한 논란이 많은데, 판례는 ‘노동자를 해고하지 않으면 기업이 도산할 정도’일 때에 한하여 인정하다 최근에는 '인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우'까지도 해당된다고 보는 등 긴박한 경영상의 필요성의 범위를 넓게 해석하고 있다..

둘째, 해고회피를 위한 노력으로는 경영진 교체 및 경영방침 개선, 배치전환, 신규채용 중지, 근로시간 단축, 휴일·시간외 근로 중단. 휴가의 사용, 직무 공유제, 임원수당 삭감, 순환휴직, 명예퇴직 등을 들 수 있는데, 해고는 최후의 수단으로 고려되어야 하므로 반드시 해고를 회피하기 위한 노력을 해야 한다.

셋째, 합리적이고 공정한 기준에 따른 대상자 선정과정이 있어야 하는데, 근속연수, 연령, 부양의무상의 부담, 배우자의 소득 기타의 재산정도, 건강상태, 재취업의 가능성 등을 종합적으로 고려하여 정해야 하고, 근무성적, 업무능력 등 사용자측의 이해관계와 관련된 사정은 부차적으로 반영되어야 한다.

넷째, 과반수로 조직된 노동조합이나 노동자대표(과반수로 조직된 노조가 없는 경우 노동자의 과반수를 대표하는 자)에게 해고를 예정하는 날 60일전에 통보하고 성실히 협의해야 한다.

사용자가 전차금 기타 근로할 것을 조건으로 하는 전대채권(前代債權)과 임금을 상계 못하는 것을 말한다..(근로기준 법 제25조)

이는 근로자와 사용자 사이의 금전대차관계와 근로관계를 분리함으로써 근로자의 신분이 부당하게 구속되는 것을 막고 근로자로 하여금 불리한 근로조건을 감수케 하는 것을 방지하려는데 그 취지가 있다. 

전차금이란 취업 후 임금에서 변제할 것을 예정하여 사용자가 근로자 또는 친권자에게 미리 빌려주는 금전을 말한다. 그리고 전대채권은 전차금 이외에 근로할 것을 조건으로 사용자가 근로자 또는 친권자 등에게 지급하는 금전을 말한다. 그 판단은 금전대여의 원인·기간·금액·금리의 유무 등을 종합하여 그 채권에서 신분적 구속이 따르는 강제노동의 위험성이 있는가의 여부를 기준으로 하여야 한다. 근로자의 근로를 조건으로 근소한 금액의 선불이나 학자금대여 또는 주택자금대여는 신분적인 구속이 따르지 않으므로 전차금에 해당되지 않는다. 

상계는 채권자와 채무자가 서로 동종의 채권을 가지는 경우 채권·채무를 대등액으로 소멸케 하는 일방적 의사표시를 말한다.

근로기준법 제25조에서 정한 전차금 상쇄금지 원칙에 따라 사용자는 그 전차금에 대해서는 임금상계 이외의 방법으로 반환받아야 한다. 다만 조건으로 되는 근로가 매춘과 같이 반사회질서의 법률행위인 경우 변제의무가 없다.

노동자를 원래 근로계약을 체결한 사업주와는 다른 사업주에 소속하게 하여 근로를 제공하게 하는 ‘기업 간 인사이동’은 원래 기업과의 근로계약관계를 유지하면서 다른 기업의 지휘·감독을 받아 업무를 수행하는 ①전출과, 원래 기업과의 계약관계를 종료하고 다른 기업과 새롭게 근로계약을 체결하는 ②전적의 두 가지 형태가 있다.

기업 간 인사이동은 기업 내의 인사이동과 달리 근로계약상 사용자 책임이 모호하게 될 수 있고, 노동자의 지위가 불안정하게 될 위험이 높기 때문에 정당한 인사이동으로 인정되기 위해서는 엄격한 요건을 갖추어야 한다.

먼저 고용계약을 규율하는 민법 제657조는 “사용자는 노무자의 동의 없이 그 권리를 제3자에게 양도하지 못한다”고 규정하고 있으므로, 전출이나 전적을 하기 위해서는 반드시 노동자의 동의 내지 합의를 요건으로 한다. 또한 근로기준법 제24조는 근로계약 체결 시 근로조건 명시 의무를 규정하고 있으므로, 근로계약이나 취업규칙, 단체협약 등에 전출이나 전적을 명령할 수 있는 근거 규정이 있어야 하며, 이외에도 대상 노동자의 진정한 의사에 기반한 개별적이고 명시적인 동의가 있어야 가능하다고 해석해야 할 것이다.

특히 전적은 원래 기업과의 근로계약을 해지하고 새로운 사용자와 근로계약관계를 맺는 것이므로 판례는 노동자의 동의라는 요건을 엄격하게 해석하여 기업의 일방적 결정에 의한 전적의 경우에는 원래 기업과의 근로관계는 단절되지 않는 것으로 보고 있다.

그러나 전출의 경우에는 원래 기업과의 근로계약 자체는 유지되는 것이므로 판례나 행정해석은 사전에 전출기업을 특정하고 전출기간과 전출기업에서 종사할 업무에 관한 사항 등의 기본적 근로조건을 명시하여 포괄적 동의를 받았다면 개별적인 동의 없이 전출이 가능하다고 해석하고 있다.

전출은 ①원래 기업에서 휴직을 하고 다른 기업에서 근무하는 형태와, ②장기출장이나 사외파견의 외관을 가지나 실질적으로 다른 기업의 지휘·감독을 받아서 근무하도록 하는 형태로 구분해 볼 수 있다.

전출은 원래 기업과 근로계약관계를 유지하나 다른 기업에 근로를 제공하고 지휘명령을 받는다는 점에서 근로자파견제도와 유사한 특성을 공유한다고 할 수 있다. 따라서 근로기준법, 산업안전법 등 노동보호법의 적용에 있어서 사용자의 책임은 파견근로자보호 등에 관한 법률에 규정된 사용사업주와 파견사업주의 책임과 의무에 관한 규정을 적용하여야 할 것이며, 전출이 종료하여 원래 기업에 복귀하는 경우에 근속연수는 전출기간을 당연히 포함한다..

반면에 전적은 원래 기업과의 근로관계는 종료되는 것이므로 근로조건은 새로운 기업과 노동자의 합의에 따르게 되는데, 판례는 전적대상기업의 취업규칙에 근속기간 통산에 관한 규정이 없으면 계속근로기간은 인정되지 않는다고 판시하고 있다. 특히 노동자가 원래 기업과의 사이에서 퇴직금을 이의 없이 수령한 경우에는 근속기간을 통산하지 않기로 합의한 것으로 인정될 수 있으므로 유의해야 한다.

노동조합 및 노동관계조정법(노동조합법) 제41조 제1항은 “노동조합의 쟁의행위는 그 조합원의 직접·비밀·무기명 투표에 의한 조합원 과반수의 찬성으로 결정하지 아니하면 이를 행할 수 없다”고 하여 파업 등 쟁의행위에 대한 조합원의 찬반투표를 의무화 하고, 위반 시 1년 이하의 징역 또는 1,000만원 이하의 벌금에 처하도록 하고 있다.

문제는 이 규정을 위반한 경우에 벌칙이 부과되는 것은 논외로 하더라도, 쟁의행위 찬반투표가 파업의 정당성을 판단하는 요건인가 하는 점이다. 다시 말해서, 여러가지 사정에 의하여 찬반투표를 거치지 않고 파업에 돌입하였을 때, 찬반투표 의무를 위반한 것에 대한 벌칙은 부과되더라도 다른 민형사상의 면책은 인정될 수 있는가 하는 점이다.

이에 대하여 2000년의 대법원 판례는 쟁의행위 찬반투표에 대하여, “(쟁의행위 찬반투표를 의무화 하고 있는) 위 규정은 노동조합 내부의 민주적 운영을 확보하기 위한 것이므로, 위 규정에서 정하고 있는 절차를 따를 수 없는 정당한 객관적 사정이 있거나 조합원의 민주적 의사결정이 실질적으로 확보된 경우에는 위와 같은 투표절차를 거치지 않았다는 사정만으로 쟁의행위의 절차가 위법하여 정당성을 상실한다고 할 수는 없다”고 하여 찬반투표를 거치지 않았다는 사실만으로 파업의 정당성이 일률적으로 부정되는 것은 아니라고 보았다.

그러나 다음해인 2001년의 대법원 전원합의체 판결은 다수의견으로 “노동조합 및 노동관계조정법 제41조 제1항의 규정은 노동조합의 자주적이고 민주적인 운영을 도모함과 아울러 쟁의행위에 참가한 근로자들이 사후에 그 쟁의행위의 정당성 유무와 관련하여 어떠한 불이익을 당하지 않도록 그 개시에 관한 조합 의사의 결정에 보다 신중을 기하기 위하여 마련된 규정이므로 위의 절차를 위반한 쟁의행위는 그 절차를 따를 수 없는 객관적인 사정이 인정되지 아니하는 한 정당성을 인정받을 수 없다 할 것이다”고 하여 조합원 찬반투표가 쟁의행위 정당성의 요건으로 보아서 이를 위반한 것만으로도 쟁의행위의 정당성은 부정되는 것으로 해석하였다.

이에 대해서는 노동조합의 민주적 의사결정을 확보하기 위한 절차와 방법은 원칙적으로 노동조합 내부규정으로 자율적으로 정할 문제이고 파업에 대한 과도한 절차적 제한이라는 지적이 있다.

배치전환의 일종으로, 직무내용의 변경을 의미한다.

쟁의행위란 "파업·태업·직장폐쇄 기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위"라고 노동조합및노동관계조정법은 정의하고 있다. 정당한 쟁의행위에 해당한다면 법에 의해 민·형사상의 책임이 면제되고 쟁의기간 중 노동자의 구속이 제한되고, 쟁의행위 참가를 이유로 한 사용자의 불이익처우는 부당노동행위로 처벌되는 등 보호를 받게 되므로 쟁의행위의 정당성 판단기준이 매우 중요한데, 이에 대해 법원이나 노동부는 쟁의행위의 주체, 목적, 방법, 절차 등을 구체적·종합적으로 고려하여 엄격한 해석을 하고 있다.

 첫째, 쟁의행위의 주체는 노동조합과 사용자 또는 사용자단체가 되는데, 사용자가 주체가 되는 쟁의행위로 직장폐쇄가 있다. 판례는 단체교섭의 주체로서 단체협약의 체결능력이 있는 노동조합만이 쟁의행위의 주체가 될 수 있다는 입장이다.

 둘째, 쟁의행위의 목적은 사용자에게 처분권한이 있고 단체협약을 통하여 개선할 수 있는 임금, 근로시간, 복지, 해고 기타 대우 등 근로조건에 관한 사항이라고 협소하게 보아 노동법 개정 등 정치적인 목적이나 다른 노동조합의 쟁의행위를 지원하기 위한 목적의 동정파업, 경영간섭을 목적으로 하는 파업은 정당성이 인정되지 않는다.

 셋째, 시기 및 절차적인 면에서 쟁의행위 개시 전에 직접, 비밀, 무기명투표를 통해 전체조합원 과반수 이상의 찬성이 있어야 하며, 조정절차를 거쳐야 한다.

 넷째, 방법적인 면에서 쟁의행위는 폭력이나 파괴행위 또는 생산 기타 주요업무에 관련되는 시설과 이에 준하는 시설로서 대통령령이 정하는 시설을 점거하는 형태로 할 수 없으며, 사업장의 안전보호시설에 대하여 정상적인 유지·운영을 정지·폐지 또는 방해하는 행위를 쟁의행위로 할 수 없다.

그러나 쟁의행위가 부분적으로 위법한 요소가 있다고 하더라도 그것만으로 정당성을 상실하였다고 볼 수 없고, 쟁의행위의 주체, 목적, 방법, 절차 등을 구체적·종합적으로 고려하여 정당성 여부가 판단된다. 한편 사용자는 쟁의기간 중 쟁의에 관계없는 자를 채용 또는 대체할 수 없고, 직장폐쇄는 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에 할 수 있는데 선제적, 공격적으로는 할 수 없다.

현행 노동조합 및 노동관계조정법(이하 노동조합법이라 함) 제 제45조 제2항은 “쟁의행위는 조정절차를 거치지 아니하면 이를 행할 수 없다”고 하여, 쟁의행위에 대한 조정전치주의를 채택하고 있다. 이에 따라 일반 사업장의 경우 10일, 공익 사업장의 경우 15일의 조정기간이 경과하지 않으면 원칙적으로 쟁의행위를 할 수 없고, 위반 시에는 1년 이하의 징역 또는 1,000만원 이하의 벌금이 부과된다.

그러나 판례는 조정전치주의 위반의 쟁의행위에 대하여 “조정전치에 관한 규정의 취지는 분쟁을 사전 조정하여 쟁의행위 발생을 회피하는 기회를 주려는 데에 있는 것이지 쟁의행위 자체를 금지하려는 데에 있는 것이 아니므로, 쟁의행위가 조정전치의 규정에 따른 절차를 거치지 아니하였다고 하여 무조건 정당성이 결여된 쟁의행위라고 볼 것이 아니”므로, 조정전치를 위반하여 노동조합법 소정의 벌칙이 부과되는 것은 별도로, 쟁의행위의 정당성이 일률적으로 부정되는 것은 아니라고 판시한 바 있고, 다만 조정전치를 위반한 쟁의행위의 정당성을 판단하기 위한 기준으로 “위반행위로 말미암아 사회·경제적 안정이나 사용자의 사업운영에 예기치 않는 혼란이나 손해를 끼치는 등 부당한 결과를 초래할 우려가 있는지의 여부 등 구체적 사정”을 들고 있다 (2000.10.13, 대법 99도 4812).

그러나 현실에 있어서는 조정전치를 위반하게 되면 노동부나 경찰, 검찰 등의 행정기관에 의하여 일괄적으로 ‘불법파업’으로 규정되어 버리는 경우가 대부분이므로 문제라고 하지 않을 수 없다.

이에 대하여 이른바 노사관계 선진화방안(노사관계 로드맵)에서는 현행 노동조합법의 조정전치주의를 폐지하여 조정기간 중 쟁의행위 금지 의무는 없애되 조정의 범위는 확대하여 조정신청 이전이나 쟁의행위 개시 이후에도 조정을 할 수 있도록 하고, 노동위원회의 재량으로 개시할 수 있는 간이조정제도를 도입할 것을 검토하는 한편, 공익사업에 대해서는 노동위원회 직권에 의한 특별조정을 실시할 수 있도록 하고 조정과정에서 사실조사나 공표절차를 도입하여 여론을 통한 합리적 해결을 유도하도록 한다는 내용을 검토하고 있다.

조정전치주의의 폐지에 대한 노사관계 선진화방안의 입장은 타당하다고 볼 수 있겠으나, 공익사업에 대하여 사실조사나 공표 절차를 강화하겠다는 것은 여론을 빙자하여 공익사업 노동자들의 노동기본권 행사를 간접적으로 압박하겠다는 발상이 아닌가 하는 우려가 높다.

근로기준법 제56조 제3항은 ‘업무의 성질에 비추어 업무 수행방법을 근로자의 재량에 위임할 필요가 있는 업무로서 대통령령이 정하는 업무는 사용자가 근로자대표와 서면합의로 정한 시간을 근로한 것으로 본다’고 하여 디자인, 연구개발, 기사취재 등 업무와 관련한 구체적인 지시가 곤란한 업무에 대하여 노동자의 재량에 의하여 근무시간과 근무방법을 정하도록 하고 있다.

근로기준법 제51조의 선택적 근로시간제가 근로시간의 배분만을 노동자가 재량으로 정할 수 있도록 한 것인 반면, 재량근로시간제는 업무수행의 방법까지도 노동자의 재량에 맡긴 것으로 차이가 있다.

이에 따라 근로기준법시행령 제26조는 재량근로시간제가 인정되는 업무로서 ①신상품 또는 신기술의 연구개발이나 인문사회과학 또는 자연과학분야의 연구업무, ②정보처리시스템의 설계 또는 분석업무, ③신문·방송 또는 출판사업에 있어서 기사의 취재·편성 또는 편집업무, ④의복·실내장식·공업제품·광고 등의 디자인 또는 고안업무, ⑤방송프로·영화 등의 제작사업에 있어서 프로듀서 또는 감독업무 등을 규정하고 있다.

재량근로시간제 도입을 위하여 근로자대표와 서면합의 해야 하는 사항으로는 ①대상업무, ②사용자가 업무의 수행수단 및 시간배분 등에 관하여 근로자에게 구체적인 지시를 하지 아니한다는 내용, ③근로시간의 산정은 당해 서면합의로 정하는 바에 따른다는 내용 등이 명시되어야 한다.

물론 근로시간으로 간주되는 시간은 당연히 구체적으로 명시되어야 할 것이다..

재량근로시간제를 도입한다 하더라도 유급 주휴일, 유급 연차휴가 등은 당연히 부여되어야 하며, 간주근로시간이 법정근로시간을 초과한 것이라면 당연히 가산임금이 지급되어야 한다.

산재보험의 지급대상이 되는 재요양이란 노동자가 업무상 재해를 당하여 산재로서 요양을 하고 완치되거나 증상이 고정되어 치료를 종결하였으나, 이후에 그 상병이 재발하거나 합병증의 발생, 내고정핀 제거 등의 재수술이 필요한 경우의 요양을 말하는데, ‘당초의 상병과 재요양 신청한 상병간의 의학상 상당인과관계’와 ‘치료효과의 기대 가능성’에 따라 재요양 여부가 결정된다.

재요양이 인정되는 경우는 ①일반상병으로서 당초의 상병과 재요양 신청한 상병 간에 의학적으로 상당인과관계가 인정되고, 재요양을 함으로써 치료효과가 기대될 수 있다는 의학적 소견이 있는 경우 ②내고정술에 의해 삽입된 금속핀 등 내고정물의 제거가 필요한 경우 ③의지장착을 위해 절단부위의 재수술이 필요하다고 인정되는 경우이다.

재요양 신청은 최초 요양결정지사 또는 최종 요양의료기관을 관할했던 근로복지공단 지사에 재요양신청서를 제출함으로써 할 수 있고, 재요양신청서를 접수한 공단은 증상경과·임상결과 등에 관하여 자문의사 또는 당해 노동자의 주치의사의 의견을 들어 접수일로부터 7일 이내에 재요양 여부를 신청인에게 결정·통지한다.

공단은 재요양 여부를 결정하기 곤란한 경우에는 당해 노동자로 하여금 공단이 지정한 의료기관에서 진찰을 받도록 하여 그 결과에 따라 재요양 여부를 결정해야 한다.

<재요양 인정 판례>
원고는 갱내 낙반사고로 인한 재해로 인해 제4~5요추간 추간판탈출증의 상병을 얻어 요양을 받다가 종결한 후 13년 정도 지난 이후 요추부 부위에 동통과 하지방사통의 증상이 나타나기 시작하였고, 그와 같은 동통과 하지방사통은 재해로 인하여 탈출된 제4~5요추간 추간판 부위가 퇴행성 변화로 팽윤되어 신경공이 좁아지면서 신경근을 압박하여 발생한 것이며, 그 치료방법으로는 추간판 제거술을 고려할 수 있고, 외상으로 인하여 손상을 입은 추간판 부위는 퇴행성 변성의 진행속도를 가속화시킬 수 있다는 것이므로, 원고의 현재 요추부의 동통과 하지방사통은 이 사건 재해와 사이에 인과관계가 있다고 추단함이 상당하고, 추간판제거술의 요양을 받을 필요성도 있다.
따라서 원고의 제4-5요추간 추간판탈출증은 요양을 종결할 당시의 상병 상태에 비하여 그 증상이 악화되어 재요양을 함으로써 치료효과를 기대할 수 있는 경우에 해당한다.. (2005.04.01, 서울행법 2003구단 8626)