평범함으로 살아가는 세상

현대의 작업장은 다양한 기기 및 화학물질의 사용과 복잡한 공정으로 인하여 재해의 위험이 상존하고 있기 때문에, 보다 안전하고 쾌적한 작업환경의 조성은 노동자의 건강과 안전을 위하여 매우 중요한 요구가 아닐 수 없다.

산업안전보건법(이하 산안법) 제42조는 일정한 사업장에 대하여 사업주에게 작업환경의 정기적인 측정과 사후조치를 의무화 하고 있다.

인체에 해로운 작업을 하는 작업장으로서 노동부령의 기준에 해당하는 작업장은 노동부령이 정하는 자격증 소지자에게 작업환경을 측정·평가하도록 하여, 그 결과를 기록·보존하고 노동부장관에게 보고하여야 한다. 이 경우 작업환경측정을 노동부장관이 지정하는 측정기관에 위탁하여 실시할 수도 있다.

산안법이 정하는 작업환경 측정의무가 있는 사업장은 작업환경측정 대상 유해인자에 노출되는 노동자가 있는 작업장을 말하는데, 이러한 유해인자라 함은 산안법 시행규칙에 규정되어 있는 유기화합물과 금속류, 산 및 알칼리성 화학물질, 가스물질, 분진, 일정기준 이상의 소음과 고열 등을 포함한다.

작업환경 측정 시 사업주는 근로자대표의 요구가 있으면 그를 입회시켜야 하는데, 여기서 근로자대표라 함은 당해 사업장 노동자의 과반수로 구성된 노동조합(단위 노동조합의 해당 사업장 지부, 분회를 포함한다)이 있는 경우에는 그 대표자, 해당 노동조합이 없는 경우에는 노동자의 과반수를 대표하는 자를 말한다.

또한 사업주는 작업환경측정의 결과를 노동자들에게 알려야 하고 산업안전보건위원회나 근로자대표의 요구가 있는 경우에는 측정결과에 대한 설명회를 본인이 직접 하거나 작업환경측정을 실시한 기관으로 하여금 개최하게 하여야 한다.

사업주는 작업환경측정 결과에 따라 노동자의 건강을 보호하기 위하여 시설 및 설비의 설치 또는 개선 등 적절한 조치를 취해야 하는데, 이러한 조치를 하지 않을 경우 1,000만원 이하의 벌금형에 처한다.

산재보험에서 장해급여란 노동자가 업무상 사유에 의해 부상을 당하거나 질병에 걸려 의료기관으로부터의 치료가 종료된 후에도 신체 등에 장해가 남아 있는 경우에 그 장해로 인한 노동력 손실보전을 위하여 지급하는 보험급여를 말한다. 장해급여는 노동능력 상실에 대한 손실전보를 목적으로 하는 것으로 장해급여 대상이 되는 ‘장해’란 업무상 재해와 관련된 신체장해임과 동시에 신체 또는 정신의 결손의 존재가 의학적으로 인정되어야 하고, 장래에 회복이 곤란하다고 인정되는 장해를 말한다.

여기서 ‘노동능력’이란 일반적인 평균적 노동능력을 말하는 것으로서 피재노동자의 연령, 직종, 주로 잘 쓰는 쪽의 팔, 지식, 경험 등의 직업능력적 제조건에 대해서는 장해의 정도를 결정하는 데 전혀 고려되지 않는다. 장해가 있는지 여부를 판단하는 시점인 치료가 종료된 때, 즉 법적 용어로 ‘치유된 때’란 부상 또는 질병에 대하여 의학상 일반적으로 승인된 치료방법을 사용하여 요양하였으나 그 효과를 기대할 수 없는 상태로서, 남게 되는 증상이 자연적 경과로 인하여 도달된다고 인정되는 최종상태(증상의 고정)를 말한다.

장해급여가 지급되기 위해서는 증상이 고정된 때에 잔존하는 신체장해가 산업재해보상보험법 시행령 별표2의 신체장해등급표상의 최상위 제1급부터 최하위 제14급 중 최소한 장해등급 제14급 이상의 장해에 해당되어야 한다. 노동능력을 완전히 상실하여 장해등급 1~3급 판정을 받은 노동자에 대해서는 장해급여가 ‘장해보상연금’으로 지급되며, 8급 이하의 장해등급자에게는 장해보상 일시금으로 지급된다.

그 외의 장해등급(4~7급)에 해당하는 경우에는 장해보상연금 또는 일시금을 선택할 수 있다. 장해보상연금으로 수령하는 경우에도 연금의 최초 1년분 내지 4년분을 미리 받을 수 있는데, 장해등급 1~3급의 경우에는 최초의 1년분 내지 4년분을, 선택적 연금인 4~7급의 경우에는 최초의 1년분 내지 2년분까지 선급금으로 수령할 수 있다.

임금피크제란 일정연령 이상으로 고용을 보장하는 대신 일정연령 또는 근속시점부터 임금을 삭감하는 것을 말한다.

외환위기 이후에 상시적인 구조조정과 함께 고용불안정이 심화되면서 노동자의 고용보장 요구와 기업의 비용절감 요구를 동시에 달성할 수 있는 제도로 홍보되고 있으며, 특히 최근에는 노동조합측의 고용보장 요구에 대한 사측의 대응수단으로 각광받고 있다.

반면 통상임금 및 평균임금의 저하로 인하여 해당 노동자가 퇴직금 및 국민연금 등에서 불이익을 입을 수 있다는 점, 기업측의 인건비 절감 수단으로 악용될 경우 고용안정 보장 취지가 무색해질 수 있다는 점에서 많은 우려가 제기되고 있기도 하다.

최근 개정된 고용보험법 시행령에서는 2006년부터 3년간 한시적으로 임금피크제를 도입하는 사업장에 대하여 해당 노동자에 대하여 임금피크제 보전수당을 지급하는 방안을 도입하여 임금피크제 도입을 적극 지원하고 있다.

임금피크제 보전수당을 지급받기 위해서는 사업장 요건으로 ①최소 55세 이상 연령까지 고용보장이 될 것 ②임금피크제에 대해 노동자대표의 동의를 얻어 실시하여야 하고, 실시 여부가 단체협약·취업규칙 등을 통해 서면확인이 가능할 것과, 노동자 요건으로 ①임금피크제가 도입된 해당사업주에게 18개월 이상 고용되어 계속 근무한 54세 이상일 것 ②임금피크제의 적용 직전연도 임금에 비하여 적용 이후 임금이 10% 이상 삭감되었을 것이 충족되어야 한다.

임금삭감 여부를 계산할 때는 임금피크제 적용 직전 임금에 임금인상율을 반영해야 하는데, 임금피크제 보전수당은 피크시점과 신청시점의 임금차액의 1/2을 분기별로 150만원 한도 내에서 지급하며, 지원기간은 최대 6년까지이다.

임금피크제보전수당을 지급받고자 하는 노동자는 고용보험법 시행령에 의한 임금피크제 적용대상임을 증명하는 서류와 임금피크제의 도입으로 인하여 도입 이전과 비교하여 10% 이상 임금이 감액된 사실을 증명하는 서류를 첨부하여 사업장 소재지 관할 고용안정센터에 수당지급신청을 하도록 하되, 사업주가 대신 신청할 수 있도록 하였다..

임금피크제는 성과주의 임금제도 이전의 과도기적 임금체계라고 해서 2008년12월31일까지만 임금피크제 보전수당제도를 한시적으로 운용하는데, 2008년12월31일까지 보정수당이 적용된 노동자에 대한 임금피크제 보전수당은 가능한 지원기간(최대6년)까지는 지급된다.

단체협약의 유효기간이 너무 긴 경우 그 단체협약이 사회적·경제적 여건의 변화나 경영상태에 적응하지 못하여 당사자를 부당하게 구속할 우려가 있으므로 노조법은 단체협약의 유효기간을 2년이 초과되지 못하도록 규정하고 있다.

이에 따라 단위 사업장의 노사는 단체협약 또는 임금협약을 2년 이내의 범위에서 자율적으로 정할 수 있는데 단체협약은 이와 같이 정해진 유효기간의 만료로써 종료하게 된다. 그러나 단체협약에 자동연장조항이나 자동갱신조항을 두어 단체협약의 유효기간이 만료되더라도 계속 단체협약의 효력을 유지할 수가 있는데, 자동연장조항이란 단체협약 유효기간 만료시 단체협약의 공백상태를 방지하기 위하여 종전 협약의 규정이 일정기간 자동적으로 연장되도록 약정한 단체협약상의 조항을 말한다. 예컨대 유효기간을 2년으로 정하고 단서에서 “본 협약은 신협약 체결시까지 유효하다”는 규정을 두는 경우이다.

이와 같은 자동연장조항을 두지 않아도 법적으로 단체협약 유효기간이 경과하였는데 협약이 체결되지 않은 경우에는 만료일로부터 3개월까지는 단체협약의 효력이 자동적으로 연장된다. 그러나 협약당사자간에 자동연장조항을 체결하였다 하더라도 당사자 일방은 6개월 전에 상대방에게 통고하여 종전 단체협약을 해지할 수 있다.

한편 자동갱신조항이란 기간이 만료되는 일정기간 전에 당사자의 일방이 개정이나 폐지의 요구를 하지 않는 경우 기존의 단체협약이 다시 동일기간 지속한다는 뜻을 정한 합의를 말한다. 자동갱신조항은 기존 협약 만료일 이전에 당사자가 그 연장에 대하여 이의를 제기할 수 있다는 점에서 당사자의 의사와 관계없이 기존 협약의 효력이 연장되는 자동연장조항과 다르며, 갱신된 단체협약은 기존 단체협약의 연장이 아니라 새롭게 체결된 단체협약으로 볼 수 있다.

[관련판례] 대법원 1993.2.9. 선고 92다27102 판결
당사자가 단체협약 만료시에 협약의 연장이나 갱신협정을 체결하는 것은 종전 단체협약과 같은 내용의 단체협약을 다시 체결하는 것과 같은 것으로서 당연히 유효하고, 단체협약의 만료시 일정한 기간 내에 협약의 개정이나 폐기의 통고가 없으면 자동 갱신되는 것으로 미리 규정하는 것도 당사자의 유효기간 만료 후의 단체협약 체결권을 미리 제한하거나 박탈하는 것이 아니므로 유효하다.

임금채권우선변제란 사용자가 변제해야 할 다른 채권에 우선하여 노동자의 임금채권을 먼저 변제해야 한다는 것을 말한다. 근로기준법 제37조는 근로관계로 인한 노동자의 모든 임금채권을 사용자의 총재산에서 질권이나 저당권에 의하여 담보된 채권 다음으로 우선하여 변제받을 수 있는 ‘일반우선변제 임금채권’과 다른 모든 채권에 우선하여 변제받을 수 있는 ‘최우선변제 임금채권’을 규정하고 있다.

이와 같은 임금채권우선변제제도를 근로기준법에서 보장하는 이유는 사용자가 도산 파산하는 경우 임금채무 이외에 조세공과금 기타 일반 채무 등으로 노동자의 임금채권 확보가 되지 않을 경우 노동자의 생활보장에 문제가 발생하므로 노동자 보호를 위하여 임금채권의 변제순위를 일정하게 높여주는 조치가 필요하기 때문이다..

임금채권 우선변제권의 효력이 미치는 사용자의 총재산은 동산·부동산·제3자에 대한 채권 기타 각종 유형·무형의 무체재산권 모두를 의미하는데, 사용자가 주식회사 또는 유한회사인 경우에는 회사자체의 재산만을 가리키며 대표이사나 기타 이사 등의 개인재산은 포함되지 않는다.

임금채권우선변제제도에 따라 임금채권과 기타 채권간의 우선순위를 열거해 보면 ① 최우선 임금채권(최종3월분 임금, 최종 3년분 퇴직금, 재해보상금), ② 질권, 저당권에 우선하는 조세, 공과금 ③ 질권, 저당권에 의해 담보된 채권 ④ 일반우선 임금 채권(최우선 임금채권 이외 임금채권) ⑤ 일반조세, 공과금 ⑥ 일반채권 순이 된다.

퇴직금과 재해보상금에 대한 최우선변제권은 1989.3.29. 법 개정시에 새로 인정되었는데 최우선변제되는 퇴직금의 범위에 대한 논란이 많다가 1997.12.24. 개정법에서 최우선변제되는 퇴직금의 범위를 최종 3년간의 퇴직금으로 그 범위를 제한하였고 최종 3년간의 퇴직금에 대한 경과조치를 두었는데, 이 조치에 따르면 1997.12.24. 이전에 퇴직한 노동자는 1989.3.29. 이후 발생한 퇴직금에 대해 최우선 변제를 받을 수 있다.

또한 1997.12.24. 이전에 채용된 노동자가 1997.12.24. 이후에 퇴직한 경우에는 1989.3.29. 이후부터 1997.12.24. 사이에 발생된 퇴직금에 1997.12.24. 이후 최종 3년간의 퇴직금을 합산한 것을 최우선 변제받을 수 있는데, 다만 최우선 변제되는 퇴직금이 250일분의 평균임금을 초과할 수는 없다.

진정이란 국민이 자신이 당하고 있는 위법·부당한 행위에 대하여 관계 행정기관에 시정을 구하는 절차이다.

특히 노동자는 사용자의 근로기준법 등 각종 노동관계법령 위반행위에 대하여 노동부에 알리고 시정을 요구할 수 있는데, 단순히 위법행위의 시정을 요구한다는 점에서 범죄자에 대하여 직접적인 처벌을 요구하는 고소나 고발과는 내용이나 절차에서 차이가 있다.
특히 사용자의 임금체불은 노동자의 유일한 생계수단인 임금지급을 지연하여 중대한 생활의 위협을 초래하는 행위일 뿐만 아니라, 근로기준법 제36조와 제42조에 의하여 3년 이하의 징역 또는 2,000만원 이하의 벌금이 부과되는 형사상 범죄이므로, 임금체불의 해결은 노동행정의 상시적인 중요 과제이다.

체불임금의 진정은 사업장 관할 지방노동관서(노동부 지청)의 민원실에서 접수하는데, 진정 방법은 문서, 구두, 인터넷(www.molab.go.kr) 등 어떠한 방법으로 하여도 무방하나, 진정인인 노동자의 이름과 주소 및 연락처, 피진정인인 사용자의 이름과 주소 및 연락처, 진정하고자 하는 내용과 진정일, 진정인의 서명날인이 포함되어야 한다.

진정이 접수되면 담당 근로감독관이 진정인과 피진정인, 참고인에 대하여 조사를 행한 이후에 임금체불 사실이 확인되면 지급기일을 정하여 사용자에게 지급지시를 하게 되고, 사용자가 기일 내에 임금을 청산하면 내사종결 처리하고, 사용자가 기일 내에 청산하지 않으면 수사에 착수하여 검찰에 근로기준법 위반으로 사건을 송치함으로써 검사 지휘에 따라 수사를 하게 된다.

다만 2005년 법개정으로 임금체불에 대한 반의사불벌죄가 도입되었으므로, 노동자가 명시적으로 사용자에 대한 처벌을 원하지 않는다는 일체의 의사표시를 한 경우에는 사용자를 처벌할 수 없으며, 임금체불이 시정되지 않았더라도 재진정이나 고소를 할 수 없으므로 유의하여야 한다.

한편 임금체불에 대하여 반의사불벌죄가 도입된 반면에, 체불노동자의 실질적인 권리구제를 효과적으로 지원하기 위하여 대한법률구조공단을 통하여 무료법률구조서비스가 제공되고 있다..

즉, 근로감독관으로부터 체불금품확인원을 발급받으면, 민사소송, 소액심판, 가압류, 강제집행 등 일체의 민사절차를 법률구조공단에서 무료로 대행하여 주므로, 미리 근로감독관에게 체불금품확인원을 발급하여 줄 것을 청구해야 한다.

노동조합과 사용자간의 이해관계와 견해차이로 대립하여 발생하는 집단적 노사관계의 분쟁에는 법령이나 단체협약·취업규칙·근로계약 등에 의하여 이미 확정된 권리의 해석·적용·준수 등을 둘러싼 권리분쟁(예컨대 체불임금의 청산, 해고자 복직, 단체협약 이행, 부당노동행위 구제 등)과 장차 노사합의를 통하여 권리화 될 것이 기대되는 그러한 이익에 관한 분쟁 즉 이익분쟁으로 구분해 볼 수 있다.

권리분쟁인지 이익분쟁인지를 구분하는 중요한 이유 중 하나는 현행법상 노동쟁의의 정의를 ‘노동조합과 사용자 또는 사용자단체간에 임금·근로시간·복지·해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태’라고 규정하여 근로조건에 관한 이익분쟁만이 단체교섭 또는 쟁의행위의 대상으로 정당하다고 보기 때문이다..

따라서 해고자복직이나 단체협약 위반에 관한 사항 등의 권리분쟁이나 노조전임자나 조합 활동 보장에 관한 사항 등의 집단적 노사관계에 관한 사항 역시 쟁의행위의 정당한 목적으로 보지 않고 있으며, 근로조건에 관한 이익분쟁 외에는 조정대상이 아니라며 노동위원회에서 조정을 해 주지도 않는다.

그러나 노사 자치를 중시하는 노사관계의 본질에 비추어 노사간의 자주적 교섭에 의하여 해결할 수 있는 사항을 단체교섭이나 쟁의행위의 대상에서 제외하는 것은 노사자치주의를 전면적으로 부정하는 것으로 부당하다는 비판의 소리가 높다.

또한 대법원도 초기에는 개별적 근로관계는 물론 집단적 노사관계에 관한 이익분쟁과 권리분쟁이 모두 사용자가 의무적으로 단체교섭에 임해야 하는 사항으로 보았으나 이를 변경하여 근로조건에 관한 사항만을 의무교섭대상이라고 보고 있다.

▶ [관련판례] 근로조건 이외의 사항에 관한 노동관계 당사자 사이의 주장의 불일치로 인한 분쟁상태는 근로조건에 관한 분쟁이 아니어서 현행법상의 노동쟁의라고 할 수 없고, 특별한 사정이 없는 한 이러한 사항은 중재재정의 대상으로 할 수 없다.(1996.02.23, 대법 94누9177)

근로기준법은 근로시간 단축 및 탄력적 근로시간제를 도입할 경우 노동자들의 임금이 저하되지 않도록 임금보전을 하도록 규정하고 있는데, 임금보전이란 임금이 삭감될 수 있는 요인이 있더라도 기존에 지급되던 임금수준을 유지시키는 것을 말한다.

탄력적 근로시간제가 도입되면 1일8시간 또는 1주40시간을 초과하여 근무하더라도 일정 단위기간 동안의 평균근로시간이 법정근로시간을 초과하지 않으면 50%가 가산되는 연장근로수당이 별도로 지급되지 않기 때문에 종전보다 임금이 저하될 가능성이 높다.

이에 따라 근기법은 사용자에게 탄력적 근로시간제를 도입할 경우 기존의 임금수준이 저하되지 않도록 임금보전 방안을 강구하도록 하고, 노동부장관이 임금보전방안의 내용을 제출하도록 명하거나 직접 확인할 수 있도록 하였다. 2004년7월1일부터 사업장의 규모와 업종에 따라 단계별로 실시되고 있는 주40시간제 도입의 경우도 근로시간 단축 및 휴가축소 등에 따라 기존 임금수준이 저하될 수 있으나 근기법은 기존의 임금수준과 시간당 통상임금이 저하되지 않도록 해야 한다고 규정하여 사용자에게 임금보전의 책임을 부여하였다.

주40시간제 도입에 따른 임금 보전 시에 지켜져야 할 ①"‘기존의 임금수준’이 ‘변경되는 임금 수준’보다 낮을 것"의 의미는 주40시간제가 적용되는 시점 이전 1년 동안 받은 임금(기본급, 상여금, 연장근로수당, 야간근로수당, 연월차수당 등을 통틀어 합한 금액) 수준이 주40시간제 도입 이후 1년 동안 받은 임금보다 적어야 한다는 것이고, ②"시간당 통상임금이 저하되지 않도록 해야 한다"는 것은 기존의 임금수준을 보전하기 위해 임금항목이나 임금을 조정하는 경우에도 시간급 통상임금을 저하시켜서는 안 되고, 늘어나는 연장근로수당 부담을 줄이기 위해 시간급 통상임금을 저하시켜서도 안 된다는 것이다.

이 점을 고려했을 때 임금보전 방안에는 크게 시간급 통상임금을 인상하여 보전하는 방식과 별도의 조정수당을 신설하여 임금을 보전하는 방법이 있을 것이다.

<관련 행정해석>
일반직 근로자(월~금요일은 1일 8시간, 토요일은 4시간 근무)에게 개정 근로기준법을 적용함에 있어 종전보다 줄어드는 휴가일수에 해당하는 휴가수당분을 전혀 보상하지 않음으로써 기존의 임금수준이 저하(개정법 적용 전 1년간의 임금총액과 적용 후 1년간의 임금총액을 가지고 비교)되었다면 개정 근로기준법 부칙 제4조에 의한 임금보전이 되었다고 보기는 어려울 것임.(2004.11.25, 근로기준과-6363)

생후 1년 미만의 유아를 가진 여자근로자에게 주어지는 것으로, 사용 자는 당해 근로자의 청구가 있는 경우에는 휴게시간 외에 1일 2 회 각각 30분 이상의 유급수유시간을 주어야 한다..(근로기준법 제73조)

당해 사업장에서 1년 이상 근무한 노동자가 1세 미만의 영아를 가져 그 영아의 양육을 위하여 휴직을 신청하는 경우 사업주는 허용해야 하는데 이를 육아휴직제도라고 한다. 육아휴직 기간은 1년 이내로 당해 영아가 생후 1년이 되는 날을 경과할 수 없으며, 양육대상이 되는 영아는 법률상의 양자나 사실상 혼인관계에 의해 태어난 영아도 포함된다..

사업주는 남녀를 불문한 노동자가 소정요건을 갖추어 육아휴직을 신청하면 반드시 허용해야 하는데, 육아휴직 개시일 이전에 계속 근로기간이 1년 미만인 노동자, 동일 영아에 대해서 배우자가 육아휴직 중인 노동자, 동일 영아에 대해서 육아휴직을 한 적이 있는 노동자에 대해서는 허용하지 않을 수 있다. 육아휴직은 분할하여 사용할 수 없는데 배우자의 사망·부상·질병 및 정신적·신체적인 장애 또는 이혼 등으로 인하여 당해 영아의 양육이 곤란하게 된 경우에는 육아휴직을 한 적이 있었다고 하더라도 사업주는 육아휴직을 허용해 주어야 한다.

육아휴직기간동안 고용보험에서 월40만원의 육아휴직급여가 지급되는데, 이를 지급받으려면 회사로부터 육아휴직확인서를 받아 거주지를 관할하는 고용안정센터에 육아휴직급여신청서와 함께 제출해야 하고 육아휴직 개시 1개월 이후부터 육아휴직 종료일 이후 6개월 이내에 신청해야 한다.

또한 육아휴직을 30일 이상 부여하고 육아휴직 종료 후 30일 이상 계속 고용하는 사업주도 육아휴직 노동자 1인당 최소 월 20만원의 육아휴직 장려금을 지급받게 된다. 육아휴직제도 역시 산전후휴가와 마찬가지로 근로형태를 불문하고 1인 이상을 사용하는 전 사업장에 적용되므로 당해 사업장에서 1년 이상 근무한 비정규여성노동자가 생후 1년 미만의 영아를 가져 육아휴직을 신청하는 경우에도 육아휴직이 부여되어야 한다.

육아휴직기간은 근속기간에 포함되며 사업주는 육아휴직을 이유로 불이익한 처우를 할 수 없음은 물론 육아휴직기간에는 해고시킬 수 없고, 육아휴직 종료 후에는 휴직 전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다.

일단 고용된 노동자는 일정기간 안에 노동조합의 조합원이 되어야 하는 노동조합 가입제도를 유니온숍이라고 하는데 노동조합의 단결력 유지 및 강화를 위해 단체협약으로 체결하고 있다. 우리나라에서는 ‘노조가입 대상 종업원은 입사와 동시에 조합원이 된다.

회사는 종업원이 노조가입을 거부하거나 노조를 탈퇴할 시에는 즉시 해고한다’는 유니온숍 조항을 단체협약에 명시하여 협약에서 정한 기간 내에 노조에 가입하지 않거나 탈퇴를 한 경우 사용자로 하여금 해고를 하도록 강제하고 있다.

그러나 노동조합및노동관계조정법(노조법) 제81조 제2호에서 ‘어느 노동조합에 가입하지 않을 것 또는 탈퇴할 것을 고용조건으로 하거나 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 사용자의 행위’를 부당노동행위로서 금지하고 있기 때문에 유니온숍 조항체결이 자유로운 것만은 아니다..

노조법이 유니온숍 조항의 체결을 인정하고 있는 범위, 즉 노동조합이 ‘당해 사업장에 종사하는 노동자의 3분의 2이상을 대표하고 있을 때’에 해당되어야 유니온숍 조항 체결이 가능하다. 또한 유니온숍 조항이 있는 경우에도 노동조합이 어떤 조합원을 제명 처분 하더라도 즉시 해고의 효력이 발생되는 것은 아니고 사용자의 해고처분이 따라야 하는데 노조법은 노동조합에서 제명된 것을 이유로 신분상의 불이익을 줄 수 없도록 규정하고 있기 때문에 사실상 제명을 이유로 해고할 수 없는 한계가 있다.

▶ 이른바 유니온숍 협정은 노동조합의 단결력을 강화하기 위한 강제의 한 수단으로서 근로자가 대표성을 갖춘 노동조합의 조합원이 될 것을 '고용조건'으로 하고 있는 것이므로 단체협약에 유니온숍협정에 따라 근로자는 노동조합의 조합원이어야만 된다는 규정이 있는 경우에는 다른 명문의 규정이 없더라도 사용자는 노동조합에서 탈퇴한 근로자를 해고할 의무가 있다.(1998.03.24, 대법 96누 16070)

▶ "유니온숍"협정이 체결되었더라도 조합원이 탈퇴하여 노동조합의 조합원이 당해 사업장 근로자의 3분의 2미만이 된 경우에는 단체협약의 유효기간중이라 하더라도 "유니온숍"협정의 효력은 상실되는 것임.(2001.9.3, 노조 68107-1019)

노동관계를 규율하는 규범에는 헌법, 근로기준법이나 노동조합및노동관계조정법 등 법률 및 시행령, 단체협약, 취업규칙, 근로계약, 관행 등이 있는데 이 중 노동자에게 가장 유리한 조건을 정한 법규범이 우선적으로 적용되어야 한다는 원칙이 바로 유리한 조건 우선의 원칙이다.

특히 근로기준법 제2조는 ‘이 법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 근로관계당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 저하시킬 수 없다’고 하여 노동자에게 유리한 근로조건이 우선적으로 적용됨을 구체적으로 법에 명시하고 있다.

따라서 개정된 근로기준법에 따라 연차유급휴가가 축소되고 월차유급휴가가 폐지되었어도 단체협약이나 취업규칙에 근로기준법이 개정되기 전의 방식대로 휴가를 부여하는 것으로 정해져 계속 유지하고 있다면 노동자에게 유리한 단체협약과 취업규칙에 따라 휴가가 적용되어야 한다.

그러나 단체협약과 근로계약사이에 유리한 조건 우선의 원칙이 적용되는가 여부에 대해서는 논란이 있는데, 그 이유 중 하나는 우리나라의 기업별 교섭구조에서 단체협약과 근로계약 사이에 유리한 조건 우선의 원칙을 그대로 적용할 경우 사용자가 악용하여 노동조합의 분열을 조장하는데 이용할 우려가 높기 때문이다.

[관련 판례] 대판 1995.4.25, 94누 13053
단체협약에서 “시말서를 연5회 이상 제출할 때”를 징계사유로 규정하고 있으므로 시말서를 제출하거나 시말서 제출의 제재처분을 받은 횟수가 연5회 미만인 경우에는 그 해당자에 대하여 그 사유만으로는 징계회부를 할 수 없는 것이라 할 것임에도, 같은 단체협약에서 그 소정의 징계사유에 따른 징계의 종류로 견책을 규정하면서 견책처분은 “시말서 3회 제출시”에 하도록 규정하였다면 서로 상충되는 것으로, 이와 같은 단체협약상의 상충하는 규정을 근로자에게 유리하게 합리적으로 해석하려면 결국 징계의 종류를 규정하면서 그 하나로 열거하고 있는 견책처분에 병기한 “시말서 3회 제출시”라는 기재를 무의미한 것으로 볼 수밖에 없다.

업무상 사유에 의하여 부상을 당하거나 질병에 걸려 4일 이상 요양이 필요한 경우 산재보상을 받기 위해서는 요양비 청구, 휴업급여 청구 등에 앞서 ‘요양신청서’를 근로복지공단(이하 ‘공단’)에 제출하는 것으로 ‘요양신청’을 해야 한다.

요양신청에 관한 승인 및 취소, 최초 요양승인 이전에 발생한 요양비의 지급업무는 산재노동자의 사업장을 관할하는 지사장이 처리하므로 최초요양신청서는 사업장 소재지 관할 근로복지공단 지사에 제출해야 한다. 예컨대 사업장이 동대문구 신설동에 위치하고 있으면 동대문구를 관할하는 근로복지공단 서울북부지사로 제출해야 하는데, 건설현장인 경우는 건설현장 소재지 해당지사에 제출해야 한다..

요양신청을 받은 공단은 산재보험 가입 신고 여부, 노동자의 당해 사업장 소속 여부, 재해가 업무상 발생했는지 여부, 의료기관의 산재지정 여부 등 요양급여의 지급대상 여부를 최초로 종합적으로 확인한다. 요양신청서 기재사항 중 산재노동자가 작성한 요양신청서를 사업주가 확인하여 서명·날인하는 란이 있으나 사업주가 협조하지 않을 경우 공란으로 제출하여도 무방하다. 요양신청서 확인을 통해 특별한 사유가 없는 한 공단은 요양신청서를 접수한 날부터 7일 이내에 자문의사의 자문을 받아 요양 승인 여부를 신청인에게 결정·통지하게 된다.

승인을 받은 기간 동안 요양을 하였음에도 의학적으로 입원 또는 통원요양 등을 연기할 필요가 있을 때에는 산재노동자는 주치의사의 진단을 받아 <의료기관 주소지>를 관할하는 공단 해당지사에 공단에 요양연기 신청을 해야 한다.

또한 산재노동자는 요양 중에 연고지 또는 수술 등으로 의료기관을 옮기고자 할 때에는 사전에 공단에 신청하여 전원 승인을 받은 후 전원 할 수 있는데, 전원 할 수 있는 경우는 △요양을 받고 있는 의료기관이 생활근거지가 아니어서 가족들의 간호 또는 통원치료에 지장이 있는 경우 △상병 상태를 감안하여 적정요양에 필요한 의료기관으로 변경하는 경우이다.

요양 중 당초의 업무상 재해와 관련하여 새로운 상병이 발견되거나 중대재해로 인한 복합 상병 중 일부 상병이 누락되었을 경우 추가상병신청도 가능하다.

민법은 계약 당사자 간 채무불이행에 대비하여 손해배상액을 예정하거나 위약금을 약정하는 것을 허용하고 있으나 근로계약에 대하여 이를 허용하게 되면 노동자가 위약금이나 손해배상금에 대한 부담으로 본인의 자유의사에 반하는 강제노동을 강요받을 우려가 있기 때문에 근로기준법 제27조는 근로계약 체결 시 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 것을 금지하고 있는데, 이를 ‘위약예정의 금지’라고 한다..

‘위약금’은 채무를 이행하지 않는 경우 채무자가 채권자에게 일정한 금액을 지급할 것을 미리 예정한 금액을 말하며, ‘손해배상의 예정’이란 채무불이행의 경우에 채무자가 지급하여야 할 손해배상액을 당사자 사이에 계약으로 미리 정하여 두는 것을 말하는데, 근로계약 체결 시 위약금이나 손해배상액을 예정하는 계약 내용은 효력이 없다.

또한 위약금이나 손해배상금의 부담자가 노동자 본인이 아니라 친권자나 후견인, 신원보증인, 기타 제3자라 하더라도 근로기준법 제27조 위반이 된다.

따라서 근무 중 부정행위를 할 경우 임금 및 퇴직금을 지급하지 않는다는 약정, 수금업무를 담당할 노동자를 채용하면서 보증금을 받거나 병역복무를 위한 휴직자에 대해 보수지급을 약정하고 일정기간 근무하지 않는 경우에 이미 지급된 임금을 환입하기로 하는 각서를 작성한 것은 위약예정의 금지에 위배된다.

다만 여기서 금지되는 것은 실제 발생한 손해액과 무관하게 일정액을 미리 정하여 배상할 것을 약정하는 것이므로 노동자가 실제로 사용자에게 손해를 발생시킨 경우에 사용자가 이에 대하여 손해배상을 청구하는 것 자체가 금지되는 것은 아니다.

한편 해외연수 등 교육훈련과 관련하여 연수비용을 회사에서 지급하고 일정기간의 의무근무기간을 설정하여 그 전에 퇴직하는 경우에는 연수비용(임금부분은 제외)을 반환한다는 약정을 한 경우에 판례는 경비반환채무의 면제기간을 정한 것으로 보아야 한다고 하여 근로기준법 제27조에서 정하고 있는 위약금의 약정에 해당하지 않는다고 해석하고 있다.

그러나 연수기간에 실제로는 주로 근로를 제공한 경우에는 이를 연수가 아닌 출장업무에 불과한 것으로 보아 의무재직기간 위반을 이유로 연수비용을 반환하기로 약정한 것은 위약금의 예정이어서 무효라고 본 사례가 있다.

한편 신원보증계약이 위약금의 예정에 해당하는지에 대하여 판례는 신원보증계약이 위약금의 예정에 해당되지 않는 것으로 보고 있으나, 신원보증계약의 경우 실질적으로 위약금이나 손해배상액의 예정과 같은 효과를 가질 수 있으므로 엄격하게 해석해야 할 필요가 있다.

판례와 행정해석은 연차유급휴가를 사용하지 않고 근로를 제공한 경우에 사용자는 미사용 휴가일수에 대하여 연차유급휴가 근로수당을 지급해야 한다. 또한 연차유급휴가가 발생하였음에도 휴가를 사용하지 않고 퇴직한 경우에도 역시 미사용한 연차유급휴가 일수에 대한 근로수당을 지급하여야 한다.

연차유급휴가 근로수당은 연차유급휴가 청구권이 소멸된 시점에서 청구할 수 있다. 즉, 근로기준법 제59조 제7항은 “연차유급휴가는 1년간 행사하지 아니한 때에는 소멸된다”고 규정되어 있으므로, 연차유급휴가를 사용할 수 있는 날로부터 1년이 지나면 더이상 휴가를 청구할 수는 없고 휴가청구권은 수당청구권으로 전환되는 것이다. 다만, 연차유급휴가를 사용하지 못한 것이 사용자의 지시에 의한 것이거나, 휴가를 청구하였음에도 부여하지 않는 등 사용자의 귀책사유가 있을 때에는 1년이 지나더라도 여전히 전년도의 연차유급휴가를 청구할 수 있으므로(근로기준법 제59조 제7항 단서), 이 경우에는 연차유급휴가 근로수당은 청구할 수 없다고 보아야 한다..

연차유급휴가 근로수당은 근로에 대한 대상으로서 임금에 해당되므로, 그 소멸시효는 임금채권과 동일하게 3년이다. 따라서 연차유급휴가를 1년간 사용하지 않음으로써 휴가청구권이 소멸된 다음날부터 3년 이내에 연차유급휴가 근로수당을 청구할 수 있는 것이다.

노동부의 행정해석에 의하면 노무관리 편의상 단체협약이나 취업규칙에 의하여 전체 노동자에 대하여 일률적으로 회계연도를 기준으로 연차유급휴가를 산정하는 경우 연차유급휴가 근로수당 청구권은 연차유급휴가 사용 가능년도 다음해의 첫날 발생한다고 본다.

한편 연차유급휴가를 사용하지 않은 상태에서 퇴직한 경우에 발생하는 연차유급휴가 근로수당에 대하여 노동부의 행정해석은 해당연도의 연차유급휴가 미사용 일수를 초과하는 기간을 근로하고 퇴직한 경우에는 미사용휴가 일수 전부에 해당하는 연차유급휴가근로수당을 지급하되, 퇴직연도 연차유급휴가 미사용 일수에 미달하는 기간을 근로하고 퇴직한 경우에는 휴가사용이 가능했던 근로일수에 해당하는 연차유급휴가 근로수당을 지급하여야 한다고 한다.

즉, 1월1일에 입사한 노동자가 퇴직 전년도의 개근으로 인하여 20일의 연차유급휴가를 사용할 수 있었던 해 1월10일에 퇴직하였다면 퇴직연도의 휴가사용 가능일수인 10일중에서 유급주휴일이나 약정유급휴일 등을 제외하고 휴가사용이 실제로 가능한 일수에 대하여만 연차유급휴가 근로수당을 지급하여야 한다는 것이다.

다만 대법원 판례는 노동부 해석과는 다르게 연차휴가 사용가능 일수와 무관하게 퇴직으로 인하여 사용하지 못하게 된 연차휴가 일수 전체에 대하여 연차유급휴가 근로수당을 지급하여야 한다고 보고 있다.

또한 노동부의 행정해석은 퇴직 전년도에 발생한 연차유급휴가를 미사용하고 근로하여 발생한 수당은 그 액수의 3/12를 퇴직금 산정을 위한 평균임금 산정 기준임금에 포함하나, 퇴직으로 인하여 비로소 지급사유가 발생한 연차유급휴가 근로수당(퇴직연도에 발생한 연차유급휴가를 미사용함으로써 발생한 연차휴가 근로수당)은 퇴직금 산정을 위한 평균임금 산정 기준임금에 포함되지 않는다고 보고 있다.

영업양도라 함은 일정한 영업목적에 의하여 조직화된 물적·인적 조직을 그 동일성을 유지하면서 일체로서 이전하는 것으로서 사업자간에 영업의 요소로 인정되는 유기적으로 결합된 재산을 이전받아 양도인이 하던 것과 같은 영업활동을 양수인이 계속하는 것을 의미한다. 따라서 사업자간에 영업목적의 재산을 이전하여 사실상 영업의 동일성을 유지한다면 계약의 명칭과 무관하게 영업양도로 보아야 한다..

근로기준법은 영업양도의 경우에 근로관계의 승계여부에 관한 명문의 규정이 없으나 대법원 판례는 영업양도 당사자 사이에 반대의 특약이 없는 한, 영업양도의 효과로서 양도인과 노동자와의 근로관계는 양수인에게 포괄적으로 승계된다고 일관되게 해석하고 있으므로 원칙적으로 양수회사는 종전의 근로계약, 취업규칙, 단체협약을 통해 정해진 근로조건, 계속근로년수 등을 그대로 승계하여야 한다.

한편 근로관계의 승계를 배제한다는 특약이 있는 경우에도 이러한 특약은 실질적으로 해고와 동일하므로 근로기준법상 해고의 정당한 이유가 없는 한 무효이다. 한편 근로기준법 제31조는 경영악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다고 규정하고 있으나 경영악화를 방지하기 위한 경우가 아닌 단순히 주력업종 선정을 위한 일부 사업양도나 흑자기업을 양도·인수·합병하는 경우 등은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 인정되지 않는다.

영업양도에 따른 고용승계문제에 대하여 아무런 법 규정없이 전적으로 법원의 판례에 의하여 규율하고 있는 우리나라와 비교하여 독일, 프랑스 등의 노동법은 영업양도시 고용승계의무를 명문화하고 있으며, 우리의 경우에도 영업양도시의 고용승계의무를 근로기준법에 명확하게 규정하여 노동자의 고용 및 노동조건 보호를 강화할 필요가 있다는 주장이 제기되고 있다.

[관련판례]   2005.02.25, 대법 2004다 34790
근로자의 자의에 의한 것이 아니라 사업을 양도·양수하는 기업들의 경영방침에 의한 일방적인 결정에 따라 퇴직과 재입사의 형식을 거친 것에 불과하다면 이러한 형식을 거쳐서 퇴직금을 지급받았더라도 근로자에게 근로관계를 단절할 의사가 있었다고 할 수 없으므로 계속근로관계는 단절되지 않는다 할 것이고, 이와 같은 경우에 근로자가 최종적으로 사업을 양수한 기업에서 퇴직하면, 그 기업은 사업을 양도한 기업에서의 근속기간을 포함한 근속연수에 상응하는 퇴직금에서 이미 지급된 퇴직금을 공제한 나머지를 지급할 의무가 있다.

법으로 정해진 근로시간 즉 1주 40시간, 1일 8시간을 초과하는 근로를 연장근로 또는 시간외 근로라고 한다. 법정근로시간은 원래 1주 44시간이었다가 2004년7월1일부터 규모 및 업종에 따라 차등적으로 1주 40시간제가 도입되고 있는데, 300인 미만 사업장은 아직까지 1주 44시간제이므로 이 경우 연장근로는 1주 44시간, 1일 8시간을 초과하는 근로이다. 또한 15세 이상 18세 미만의 연소자는 1일 7시간, 1주 40시간(300인 미만은 1주 42시간)을 초과하는 근로, 유해·위험작업에서는 1일 6시간, 1주 34시간을 초과하는 근로가 연장근로에 해당한다.

연장근로는 당사자간의 합의가 있는 경우 1주간에 12시간을 한도로 가능하고, 특별한 사정이 있는 경우에는 노동부장관의 인가와 노동자의 동의를 얻어 12시간을 초과하는 연장근로도 가능하다. 그러나 주40시간제가 도입된 사업장은 주40시간제가 적용되는 날로부터 3년간은 연장근로 가능시간이 1주간에 16시간이다. 한편 연소노동자의 연장근로 가능시간은 1일 1시간, 1주일에 6시간이며, 임신 중인 여성노동자에 대해서는 일체 연장근로를 시킬 수가 없고, 산후 1년이 경과되지 않은 여성노동자에게는 단체협약이 있는 경우라도 1일 2시간, 1주 6시간, 1년에 150시간을 초과하는 연장근로를 시킬 수 없다.

연장근로에 대해서는 통상임금을 기준으로 50% 이상의 임금이 더 지급되어야 하는데, 주40시간제 적용일로부터 3년간은 주당 발생하는 최초4시간의 연장근로에 대해서는 통상임금의 25%만 더 지급되면 된다. 또한 주40시간제가 적용되면서 선택적 보상휴가제가 도입되었는데, 선택적 보상휴가제는 연장, 야간, 휴일근로수당을 지급받는 대신에 휴가를 사용하는 것이 가능한 제도로서 노동자 대표와의 합의가 있어야 도입가능하다.

이와 같이 가산임금이 의무적으로 지급되어야 하는 연장근로는 법정 근로시간을 초과하는 경우이고, 법내 연장근로, 즉 당사자가 합의한 소정근로시간을 초과하는 근로, 예컨대 소정근로시간이 1일 6시간, 1주 30시간인데 이를 초과하는 근로에 대해서는 가산임금이 지급되지 않는다. 이에 따라 단시간노동자로 정해놓고 근로조건은 차별을 하고 사실상 연장근로를 통해 통상노동자와 같이 사용하는 것을 규제하기 위해 법내 초과근로에 대한 가산임금도 적용되어야 한다는 주장이 있다.

근로자가 1년간 일정비율이상 출근한 경우에 일정기간 근로의무를 면제함으로써 심신의 피로를 회복하여 건강을 유지하고 근로자가 여가를 선용하여 사회적ㆍ문화적 시민생활을 누릴 수 있게 하기 위해 인정되는 휴가를 연차휴가라고 한다. 근로기준법은 연차휴가를 보장하기 위해 제59조에서 규정하고 그 벌치규정을 두어 이행을 강제하고 있다..

사용자는 1년간 8할 이상 출근한 근로자에 대하여는 15일의 유급휴가를 주어야 하며, 계속근로연수가 1년 미만인 근로자에 대하여는 1월간 개근시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. 사용자는 근로자의 최초 1년간의 근로에 대하여 유급휴가를 주는 경우에는 매월 개근시 1일의 연차휴가를 포함하여 15일로 하고 근로자가 매월 개근시 발생한 연차휴가를 사용한 경우에는 그 사용한 휴가일수를 15일에서 공제한다. 사용자는 3년이상 계속근로한 근로자에 대하여는 매년 8할 이상 출근함에 따라 발생한 연차휴가일수에 최초 1년을 초과하는 계속근로연수 매2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가휴가를 포함한 총 휴가일수는 25일을 한도로 한다. 연차휴가산정을 위한 출근율 판단에서 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간과 산전ㆍ산후의 휴가기간은 출근한 것으로 본다.

사용자는 연차휴가에 대하여 근로자의 청구가 있는 시기에 주어야 하며, 그 기간에 대하여는 취업규칙이나 그 밖의 정하는 바에 의한 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다(제59조 제5항).

일정한 연령에 달하지 아니한 근로자를 말한다. 근대국가의 노동법은 예외없이 연소근로를 금지 또는 제한하고 있는 바, 이와 같은 보호대상의 근로자를 연소근로자라고 하는 것이다.

우리나라 근로기준법은 이와 관련하여 원칙적으로 15세미만 자를 근로자로 사용할 수 없게 하는 한편, 18세미만 자에 대하여는 그 연령을 증명하는 호적증명서와 친권자 또는 후견인의 동의서를 사업장에 비치하도록 의무를 과하고 있다. 

그밖에 근로시간 및 휴일, 야업, 위험 ·유해업무의 취업제한, 갱내근로금지 등 일반근로자와는 다른 기준에 의하여 보호를 하고 있다.(근로기준법 제5장)  

아동노동의 착취를 근절하기 위한 노력은 역사적으로 노동보호법의 주요한 관심사였을 뿐만 아니라, 연소자의 자유롭고 건강한 성장과 의무교육기간을 보장하기 위해서도 연소자의 노동에 관한 규제는 대단히 중요한 문제가 아닐 수 없다.

근로기준법은 제5장에서 여성과 연소자의 노동에 관한 보호규정들을 두고 있는데, 그중 연소자의 노동보호는 크게 ①근로계약의 체결과 해지와 관한 규제와 ②근로시간을 중심으로 한 근로조건 보호에 관한 규정으로 이루어져 있다.

먼저 연소자의 근로계약에 관한 내용을 보면, 원칙적으로 15세 미만자에 대한 고용은 노동부장관이 발급한 취직인허증을 소지한 자에 대해서만 가능하다. 취직인허증은 학교장 및 친권자 또는 후견인의 서명을 받아 사용자가 될 자와 연명으로 신청하되, 의무교육에 지장이 없는 범위 내에서 직종을 지정하여서만 발급할 수 있고, 13세 미만자는 예술공연 참가를 위한 경우에만 가능하다.

또한 사용자는 18세 미만자를 사용할 경우에는 연령을 증명할 수 있는 호적증명서와 친권자 또는 후견인의 동의서를 사업장에 비치하여야 한다.

미성년자(만20세 미만)의 친권자 또는 후견인은 미성년자의 근로계약을 대리할 수 없다. 미성년자는 근로계약 체결을 위하여 법정대리인인 친권자 또는 후견인의 동의를 얻어야 하지만, 친권자 또는 후견인이 미성년자를 대리하여 계약을 체결할 수는 없다는 것이다. 또한 미성년자는 원칙적으로 법정대리인의 동의를 얻어야만 법률행위를 할 수 있으나, 본인이 제공한 근로에 대한 임금의 청구는 독자적으로 할 수 있다..

친권자, 후견인 또는 노동부장관은 근로계약이 미성년자에게 불리한 경우에 이를 해지할 수 있다. 노동부장관에게도 해지권을 인정한 것은 친권자나 후견인이 자신의 이익을 위하여 미성년자에게 불리한 근로계약을 해지하지 않을 위험에 대비한 것이다.

한편 사용자는 18세 미만의 연소자를 근로기준법 시행령에 규정된 도덕상·보건상 유해·위험한 업무와 갱내 근로에 종사시키지 못한다. 또한 18세 미만자의 근로시간은 1일 7시간, 1주 40시간을 초과할 수 없고, 연장근로는 당사자 합의에 의하여 1일 1시간, 1주 6시간 한도 내에서 인정된다. 18세 미만자는 원칙적으로 야간 및 휴일근로가 금지되나, 당사자의 동의와 노동부장관의 인가를 얻은 경우에는 가능하다.

이외에 기존 최저임금법에서는 18세 미만자에 대하여 시간급 최저임금의 90%만 적용하도록 규정하고 있었으나 최저임금법이 개정되면서 이 규정이 삭제되었으므로, 현재는 연소자에 대해서도 최저임금이 완전하게 적용된다.

보통 서비스산업 등 청소년노동이 광범위하게 활용되는 영역에서 청소년 노동자들을 노동법의 보호를 받는 노동자라고 제대로 인식하지 않고 있는 것이 현실이다. 그러나 청소년노동 역시 근로기준법 등 노동보호법이 완전하게 적용되는 것은 당연한 일이다.