평범함으로 살아가는 세상

근로형태가 특이하여 산재보험 급여 산정시 평균임금을 적용하는 것이 적당하지 않다고 인정하는 경우에 통상근로계수를 적용하여 평균임금을 산정하는데, 통상근로계수란 1개월대비 일용노동자가 근무하는 비율을 감안하여 노동부장관이 고시하는 근로계수이다. 현재 노동부가 고시한 통상근로계수는 73/100인데, 즉 월급제의 경우에는 계속 근로한다고 보지만 일용노동자의 경우 월기준 22일 정도를 일한다고 보고 일당의 73%만 평균임금으로 인정하는 것이다.

통상근로계수가 적용되는 ‘근로형태가 특이한 노동자’는 1일단위로 고용되거나 근로일에 따라 일당형식의 임금을 지급받는 노동자(일용노동자)를 말한다. 그러나 평균임금 산정사유발생일 당시 당해 사업의 동종업무에 종사하는 다른 일용노동자의 근로조건 등이 ①근로관계가 3개월 이상 계속되는 경우 ②평균임금 산정사유 발생일 직전 3개월간 월평균 근로일수가 통상근로계수의 산정기초가 되는 근로일수를 초과하는 경우 ③근로조건, 근로계약형식, 구체적 고용실태 등 제반사실관계를 고려할 때 동종업무에 종사하는 상용노동자와 유사하다고 인정되는 경우는 통상근로계수가 적용되지 않는다. 또한 평균임금 산정사유 발생일 당시 당해 사업에서 1개월 이상 근로한 기간이 있는 일용노동자가 통상근로계수를 적용하는 것이 부적당하다고 신청하는 경우로서 당해 일용노동자에게 지급된 임금액이 신청인이 제출한 자료 등에 의하여 명확한 경우에도 통상근로계수는 적용되지 않는다.

통상근로계수가 적용될 경우 일당의 73%의 70%(예컨대 일당이 7만원이라면 73%의 70%는 35,770원이 됨)가 최초재해일로부터 치료 종결시까지 산재로 인한 입원 및 통원치료로 취업을 못한 기간동안 임금대신 지급되는 ‘휴업급여’가 되므로 불이익이 크나 더 보상을 받으려면 민사소송을 제기해야 한다. 산재보험 급여를 지급하기 위해 근로형태가 특이한 노동자의 평균임금을 산정하려면 재해일 이전 한 달간 지급된 임금총액을 그 기간중에 근로한 일수로 나눈 금액에 통상근로계수를 곱하고, 재해일 이전 한 달간 지급받은 임금이 없으나 일당이 미리 정해진 경우에는 일당에 통상근로계수를 곱하여 산정한다.

재해일 이전 지급받은 임금도 없고 일당도 미리 정해져 있지 않다면 당해사업에서 동종업무에 종사하는 일용노동자의 일당을 고려해 통상근로계수를 곱하여 평균임금을 산정한다. 앞의 방식으로도 산정하지 못 한다면 당해 지역의 동종업무에 종사하는 일용노동자의 일당을 고려해 통상근로계수를 곱하여 산정한 금액을 평균임금으로 한다.

통상임금이란 소정의 근로의 양 또는 질에 대하여 지급하기로 된 임금으로서 실제근무일수나 수령액에 구애됨이 없이 정기적·일률적으로 1임금 산정기간에 지급하기로 정하여진 고정급 임금을 의미하는데 주로 시간외근로수당, 야간·휴일근로수당이나 해고예고수당, 연차휴가수당, 산전후휴가수당 등의 산정기준이 되는 중요한 임금이다..

통상임금은 “소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정하여진 임금”으로서 “근로의 양과 질”에 관련된 수당이므로 가족수당, 자녀교육수당, 학비보조금 등과 같이 부양가족이나 취학자녀의 유무 및 그 숫자 등을 지급조건 및 지급기준으로 하거나, 지급목적이 노동의 직접적인 대가가 아니고 노동자의 생활보장적 성격을 갖고 있는 것이거나 부정기적으로 지급되는 것은 통상임금의 범위에서 제외된다.

그러나 식대보조비나 가족수당도 정기적·일률적으로 지급되는 것이라면 통상임금의 범위에 포함된다는 대법원 판례가 있다. 통상임금은 노동자가 실제로 근무한 일수나 근무성적과 관계없이 “고정적, 평균적”으로 지급하기로 정해진 급여이므로 “생산장려수당”이라는 동일한 명칭의 수당이라고 하더라도, 그것이 생산기술과 능력을 향상시킬 목적으로 근무성적에 관계없이 매월 일정액을 일률적으로 지급하기로 정해져 있는 것이라면 통상임금에 포함되는 반면, 실제의 근무실적이나 성과에 따라 지급하는 것이라면 통상임금에서 제외된다.

또한 통상임금은 “정기적, 일률적”으로 지급하기로 정하여져 있어야 하므로 특수한 고정적 근로를 제공하는 대가로 해당 노동자들 모두에게 일률적으로 “기술수당”, “면허수당”, “특수작업수당”, “위험수당”, “벽지수당” 등의 명목으로 일정액을 지급하기로 정하고 있다면 이는 통상임금에 포함될 수 있다. 그러나 특정 노동자가 지하 600m 작업장에서 근무하는 경우에만 “특수 직무수당”을 지급한다면 정기적·일률적으로 지급되는 것은 아니므로 통상임금에 포함되지 않는다.

Closed Shop.

근로자가 조합에 가입되어 있는 것을 고용조건으로 하는 노사간의 협정.

탄력적 근로시간제란 일정한 기간의 근무시간을 평균하여 1일간 또는 1주일간 근로시간이 법정근로시간을 초과하지 않으면 특정일 또는 특정주에 법정근로시간을 초과하더라도 사용자는 연장근로수당 지급의무 및 처벌의무를 부담하지 않아도 되는 근로시간제도를 말한다.

탄력적 근로시간제가 도입될 경우 사용자는 일의 양이 많고 적음에 따라 적절히 노동자를 사용하면 되므로 인건비를 절감할 수 있겠지만 노동자에게는 출퇴근시간이 일정치 않게 되고, 일이 많을 때만 근무하게 되므로 노동강도가 강해지나 연장근로수당을 받게 되지 못하므로 임금은 감소하게 되는 등 불리한 요소가 많다..

따라서 근로기준법에서는 탄력적 근로시간제를 도입할 수 있는 단위기간과 절차를 정해놓고 있는데, 주40시간제로 근로시간이 단축되면서 1개월까지의 기간을 정하여 운용할 수 있었던 탄력적 근로시간제가 3개월 기간까지 늘어나 노동들에게 불리하게 작용하게 되었다.

2주 이내 기간의 평균 근로시간이 주40시간을 초과하지 않은 범위 내에서 특정일에 8시간, 특정주에 40시간을 초과하여 근무하여도 연장근로수당을 별도로 지급하지 않아도 되는 2주 이내 탄력적 근로시간제는 취업규칙에 의해 도입이 가능하지만 3개월 이내의 기간에서 운용되는 탄력적 근로시간제는 노동자대표와의 서면합의를 거쳐 도입될 수 있는데, 그 서면에는 탄력적 근로시간제가 적용될 대상노동자의 범위, 평균근로시간을 산정할 수 있는 단위기간, 근로일 및 근로일별 근로시간, 서면합의 유효기간이 명시되어 있어야 한다.

2주 이내의 탄력적 근로시간제에서 특정주의 근로시간은 48시간을 초과할 수 없으며, 3개월 이내의 탄력적 근로시간제에서는 특정주의 근로시간은 52시간을, 특정일의 근로시간은 12시간을 초과할 수 없다. 또한 탄력적 근로시간제는 18세 미만의 연소노동자와 임신 중인 여성 노동자에게는 적용할 수 없다.

현행 최저임금법은 ‘근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장’을 적용대상으로 하므로 1인 이상의 노동자를 고용하고 있는 모든 사업장에 대해서 적용되는 것이 원칙이다.

2005년 개정 이전에는 연소자에 대한 특례규정을 두어, 취업기간이 6개월 미만인 18세 미만자에 대해서는 일반 노동자에게 적용되는 시간급 최저임금액의 90%를 시간급 최저임금으로 하였으나, 2005년 5월 최저임금법이 개정됨에 따라서 18세 미만자에게도 최저임금이 완전하게 적용된다.

다만 수습사용 중에 있는 자로서 수습사용한 날로부터 3개월 이내인 자에 대해서는 시간급 최저임금액의 90%만 적용되며, 정신 또는 신체의 장애로 인하여 종사시키고자 하는 업무 수행에 직접적으로 현저한 지장을 주는 것이 명백하다고 인정되는 자에 대해서는 최저임금 적용이 배제될 수 있다.

최저임금법 제6조 제4항은 최저임금법의 규율대상에서 제외하는 항목을 규정하고 있는데, 이는 최저임금을 적용함에 있어서 사업장에서 지급되는 임금이 최저임금에 위반되는지 여부를 판단하기 위한 기준으로 제시하는 것이다. 즉, 노동자가 지급받는 임금에서 최저임금법이 규율하고 있는 항목만을 시간급으로 환산하여 고시된 시간급 최저임금과 비교하여 최저임금 위반 여부를 판단한다.

최저임금에서 제외되는 임금항목은 최저임금법 시행규칙에서 정하고 있는데, 이는 노동부에서 정하고 있는 통상임금의 범위와 거의 유사하다.

그 내용은 다음과 같다.
①단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에 지급근거가 명시되어 있거나 관례적으로 지급하는 임금 또는 수당과
②미리 정해진 지급조건과 지급률에 따라 소정근로(도급제의 경우에는 총근로)에 대하여 매월 1회 이상 정기적·일률적으로 지급하는 임금 또는 수당이 포함되며, 1월을 초과하는 기간의 출근성적, 근속, 기타 사유에 의하여 지급하는 수당과 임시적인 사유에 의하여 지급하는 수당, 사유발생일이 불확정적인 수당, 연월차수당, 시간외근로수당, 유급휴일·휴가수당, 기타 생활보조적·복리후생적 성격의 수당 등은 포함되지 않는다.

취업규칙이란 노동자에 대한 복무규율과 근로조건에 관한 내용을 담고 있는 것으로서 사용자에 의해 일방적으로 작성되는 사업장 내부의 규칙을 말하는 법적 용어이다. 따라서 사업장내의 직장질서와 근로조건을 집단적·획일적으로 규율하기 위해 작성된 사규, 회사규칙 등은 명칭을 불문하고 취업규칙이 된다.

사용자가 일방적으로 작성한 취업규칙을 노동자들이 따를 수밖에 없게 된다는 위험과 폐단으로부터 노동자를 보호하기 위해 근로기준법은 취업규칙과 관련한 여러 규정을 두고 있는데, 상시적으로 10인 이상을 사용하는 사업장에서는 취업규칙을 작성하여 노동부에 신고하도록 하고 있으며, 취업규칙을 제정하거나 정해진 취업규칙의 내용을 변경하고자 할 때에는 사업 또는 사업장에 노동자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 노동자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 노동자 과반수의 의견을 들어야 하고, 취업규칙을 불이익하게 변경하는 경우에는 노동자의 과반수이상으로 조직된 노동조합 또는 노동자 과반수의 동의를 얻도록 하고 있을 뿐 아니라 사용자는 노동자가 취업규칙을 충분히 알 수 있도록 조치해야 할 의무도 있다..

또한 취업규칙에 반드시 기재해야할 사항이 정해져 있는데 그 내용은 ①시업·종업의 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대근무에 관한 사항 ②임금의 결정·계산과 지급방법, 임금의 산정기간, 지급시기 및 승급에 관한 사항 ③가족수당의 계산과 지급방법에 관한 사항 ④퇴직에 관한 사항 ⑤근로자퇴직급여보장법 제8조 규정에 의한 퇴직금, 상여 및 최저임금에 관한 사항 ⑥근로자의 식비, 작업 용품 등 부담에 관한 사항 ⑦근로자를 위한 교육시설에 관한 사항 ⑦의2 산전후휴가·육아휴직 등 여성근로자의 모성보호에 관한 사항(2005.3.31.신설) ⑧안전과 보건에 관한 사항 ⑨업무상과 업무외의 재해부조에 관한 사항 ⑩표창과 제재에 관한사항 ⑪기타 당해 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항이다.

노동조합의 대표자는 필요시 언제라도 임시총회 또는 임시대의원회를 소집할 수 있고, 조합원 또는 대의원 1/3 이상이 회의에 부의할 사항을 제시하고 회의의 소집을 요구한 때에는 지체 없이 임시총회 또는 임시대의원회를 소집하여야 한다.

조합원 또는 대의원의 1/3 이상이 회의에 부의할 사항을 제기하고 회의의 소집을 요구하였는데도 불구하고 대표자가 회의 소집을 고의로 기피하거나 해태하는 경우에는 조합원 또는 대의원의 1/3 이상이 행정관청에게 소집권자의 지명을 요구할 수 있는데, 이를 총회소집권자의 지명요청이라고 한다.

총회소집권자의 지명요청을 받은 행정관청은 15일 이내에 노동위원회의 의결을 요청하고 노동위원회의 의결이 있는 때에는 지체없이 회의의 소집권자를 지명하여야 한다. 아울러 행정관청은 노동조합에 총회 또는 대의원회의 소집권자가 없는 경우에 조합원 또는 대의원의 1/3 이상이 회의에 부의할 사항을 제시하고 소집권자의 지명을 요구한 때에는 15일 이내에 회의의 소집권자를 지명하여야 한다..

임시총회의 소집권자를 지명하기 위해서는 노동위원회의 의결을 얻어야 하나 노조 대표자가 없는 경우에는 행정관청이 직권으로 소집권자를 지명할 수 있는 것이다.

노동조합의 대표가 어느 정도의 기간 동안 총회의 소집을 지연시키고 있을 때 해태에 해당하는가에 대해 노동부 유권해석에 따르면 ‘총회소집요청이 있으면 즉시 소집공고를 하였어야 한다’고 하므로 통상적으로 공고에 필요한 시간이 지나면 해태로 보는 입장이다. 그러나 회의 소집의 지연이 불가피한 사유에 의한 것이거나 정당한 이유가 있을 때에는 행정관청이 회의소집권자를 지명할 수 없기 때문에 통상 수차례에 걸친 회의소집 요구와 거부사실이 존재해야만 어렵게 총회소집권자 지명요청이 받아들여진다.

소집권자 지명 시에는 부의사항을 명확히 하고, 부의사항 이외는 처리할 수 없음을 명시하게 된다. 소집권자 지명을 받은 자는 지체없이 회의 일시·장소·부의 사항을 공고하고 규약에 정한 절차에 따라 회의를 소집해야 하는데, 특히 임시총회(대의원회) 소집권자 지명을 받은 자는 제시한 목적 사항 이외의 사항을 처리할 수 없다. 예컨대 임원 불신임 사항이 없음에도 불구하고 특별결의 등으로 불신임하는 경우 등은 인정되지 않는다.

산재보험에 의한 보상은 산재를 입은 노동자의 과실이나 손해율을 불문하고 일정한 기준에 따라 보상액이 결정되는데, 피재자의 평균임금을 기준으로 보험급여가 정해진다.

이에 따라 평균임금이 너무 낮다면 요양기간 중 기본적인 생활영위 자체가 보장되지 않는 문제점이 발생하고, 고액임금자의 경우 고액의 보험급여를 받게 됨으로써 산재노동자 상호간, 산재노동자와 재직노동자의 관계에서 형평성의 문제가 야기된다는 점을 보완하기 위해 산재법은 최저보상기준액제도와 최고보상기준액제도를 두고 있다.

즉 산재노동자의 평균임금이 최저보상기준액 미만인 경우 최저보상기준액을 평균임금으로 하여 보험급여를 지급하고, 평균임금이 최고보상기준액을 초과하면 최고보상기준액을 평균임금으로 하여 보험급여를 지급함에 따라 최저보상과 최고보상이 이루어지는데, 최저보상은 일찍부터 도입된 것이나 최고보상은 산재보험급여의 합리성과 형평성을 도모하고 고임금노동자와 저임금노동자간 소득재분배기능을 강화한다는 취지에서 2000년 7월부터 시행되었다..

이에 따라 최고보상기준액보다 높은 평균임금을 기준으로 보험급여를 지급받던 산재노동자는 불이익을 입게 되었는데, 현재 소송을 진행하고 있다. 2005년9월1일부터 2006년8월31일까지 적용되는 최저보상기준액은 4만5,700원(9.15%인상)이며, 최고보상기준액은 15만5,360원(2.7%인상)이다. 휴업급여 및 상병보상연금에는 최저보상기준액이 적용되지 않고, 최저임금법상의 최저임금 자체를 1일당 휴업급여로 지급한다.

▶ 산재법 제38조6항 : 보험급여(장의비를 제외한다)의 산정에 있어서 당해 근로자의 평균임금 또는 제3항 내지 제5항의 규정에 의하여 보험급여의 산정기준이 되는 평균임금이 대통령령이 정하는 바에 따라 매년 노동부장관이 고시하는 최고보상기준금액을 초과하거나 최저보상기준금액에 미달하는 경우에는 그 최고보상기준금액 또는 최저보상기준금액을 각각 당해 근로자의 평균임금으로 한다. 다만, 최저보상기준금액을 적용함에 있어서 휴업급여 및 상병보상연금의 경우에는 그러하지 아니하다.

기업에서 인력을 채용할 때 졸업이나 군 제대 등의 일정한 조건으로 입사시험에 합격시킨 경우에 이를 이른바 채용내정이라 한다. 이 경우 합격자가 본격적인 입사 시까지 어떠한 지위를 가지는가가 논란이 되는데, 특히 기업에서 채용내정을 일방적으로 취소하는 경우에는 입사를 기정사실화 하고 있던 당사자가 불의의 피해를 입을 수 있으므로 이에 대한 보호가 필요함은 당연하다.

현행 근로기준법에는 채용내정에 관한 별도의 명문 규정이 없지만 일반 채용관행에 따라 입사시험의 최종합격통지, 서약서나 문서 등의 제출이나 면접 등의 절차가 진행된 경우 근로계약은 유효하게 성립된 것으로서 채용내정의 취소는 해고에 해당하므로 정당한 이유가 없는 일방적인 채용내정 취소는 부당해고로서 무효라고 보는 것이 통설과 판례의 입장이다.

따라서 채용내정자도 입사예정일부터는 종업원의 지위에 있다고 인정되므로 현실적으로 취업하여 노무를 제공하였는지 여부와 관계없이 회사가 채용내정 취소를 하였다면 해고에 해당한다는 것이다.

따라서 회사가 채용내정 취소를 하려면 정당한 사유가 있어야 하는데, 채용내정제도의 취지·목적에 비추어 객관적이고 합리적인 사유가 있어야 한다. 구체적으로는 졸업의 연기, 내정 후 학업성적의 현저한 저하, 건강상태의 악화로 인한 취업 불능, 작업적응 능력 부족, 경력서나 신상명세서의 중요부분 허위기재 등을 들 수 있다.

또한 긴박한 경영상의 필요가 있는 경우에 해고 회피노력을 다하고 공정하고 합리적인 해고기준과 대상자를 선정하고 이에 관하여 근로자대표와 성실히 협의하는 등 요건을 갖추었다면 근로기준법 제31조에서 규정하고 있는 경영상의 이유에 의한 정당한 해고가 된다고 보고 있다.

다만 위와 같은 정당한 이유가 있는 채용내정의 취소라 하더라도, 채용내정자는 입사예정일로부터 채용내정이 취소된 날까지 종업원의 지위에 있었던 것이므로 실제 노무제공 여부와 무관하게 그 기간의 임금을 청구할 수 있다.

<관련 판례>
원고들이 한 부제소 합의는 원고들이 채용을 기다리기로 한 1999년 6월30일까지 자신의 순번까지 채용되지 않고 그 채용내정이 확정적으로 취소된다 하더라도 채용내정의 취소, 즉 해고에 관하여 이의를 제기하지 아니하고 해고의 적법 여부와 효력, 해고와 관련된 채무불이행이나 불법행위책임 등에 관해 민사소송 등을 제기하지 않는다는 취지로 엄격하게 해석함이 상당하다. 따라서 원고들이 피고회사의 종업원의 지위를 취득한 사이에 피고회사에 대해 가지는 임금청구권은 채용내정의 취소, 즉 해고와 관계없이 당연히 발생하는 권리이므로 사전에 이에 관해 부제소 합의를 하였거나 또는 그 기간 동안의 임금청구권을 포기한 것으로 볼 수 없다.(대법원 2002.12.10 2000다25910)

체당금이란 회사의 도산으로 인하여 임금, 휴업수당 및 퇴직금을 지급받지 못하고 퇴사한 노동자에게 국가가 사업주를 대신하여 임금채권보장기금에서 지급하는 3개월분의 임금 또는 휴업수당, 3년분의 퇴직금을 말한다..

회사가 도산하여 사업주의 임금지급능력이 없거나 임금지급능력이 다소 있다고 하더라도 임금을 받기 위해서는 법원의 경매절차를 거쳐야 하는 등의 번거로움이 있기 때문에 노동자가 신속하게 임금채권을 확보하여 생활의 어려움을 덜게 하고자 체당금제도가 도입되었다.

체당금을 받으려면 회사가 도산되어야 하는데, 법원의 결정에 의한 재판상 도산(파산법에 의한 파산의 선고, 화의법에 의한 화의개시의 결정, 회사정리법에 의한 정리절차의 개시결정)과 사실상의 도산이 있다.

사실상의 도산이란 상시노동자 수가 300인 이하의 사업장에서만 인정되는데, 사업주의 경영악화로 인하여 사업이 폐지되었거나 폐지과정에 있고, 임금 및 퇴직금 등을 지급할 능력이 없거나 현저히 곤란한 상태에 있는 경우로써 관할 노동부로부터 ‘도산등사실인정’을 받은 경우를 말한다.

노동부로부터 도산등사실인정을 받기 위해서는 퇴직한 다음날부터 1년 이내에 도산등사실인정신청서를 회사주소지 관할 지방노동사무소에 접수시켜야 한다. 또한 체당금을 받기 위해서는 노동자의 퇴사시기도 중요한데, 퇴직기준일의 1년 전이 되는 날 이후부터 3년 이내에 도산한 회사에서 퇴사해야 한다.

퇴직기준일은 ①파산의 선고, 화의개시의 결정 또는 정리절차 개시의 결정이 있는 경우에는 그 신청일 ②화의법에 의한 화의개시 신청 후 또는 회사정리법에 의한 정리절차 개시의 신청 후 법원이 직권으로 파산의 선고를 한 경우에는 그 신청일 또는 선고일 ③도산등사실인정의 신청일이다.

징계처분 중 제재로서의 효과가 가장 강한 것으로서 근로 관계를 소멸시키는 사용자의 일방적 의사표시를 말한다.

징계사유에 해당하여 해고하는 경우에도 근로기준법 제30조 제1항 소정의 '정당한 이유'가 없으면 당해 해고는 무효이다. 

즉, 징계사유 자체가 '정당한 이유'가 있어야만 유효한 해고사유가 될 수 있는 것이다.

국가인권위원회는 인권의 보호와 향상을 위한 업무를 수행하는 국가기관으로서, 입법·행정·사법부에 소속되지 않은 독립기구이자 인권침해와 차별행위에 대한 조사와 구제조치를 수행하는 준사법기구의 위상을 가지고 있다.

특히 최근 국가인권위원회법 개정을 통해서 고용관계를 포함한 광범위한 영역에서 평등권 침해의 차별행위에 대하여 국가인권위원회에 진정할 수 있는 제도가 신설되는 한편, 기존 남녀고용평등법상 분쟁에 대한 조정기구인 고용평등위원회가 폐지되고 관련 업무가 국가인권위원회로 이관되는 등, 노동분쟁의 조정 및 해결에 있어서 국가인권위원회의 역할이 대폭 확대되었다..

국가인권위원회의 조사 및 시정조치의 대상이 되는 차별행위 중 고용과 관련된 차별행위는 합리적인 이유 없이 성별, 종교, 장애, 나이, 사회적 신분, 출신지역·국가·민족, 용모 등 신체조건, 혼인 여부, 임신 또는 출산, 가족형태 또는 가족상황, 인종, 피부색, 사상 또는 정치적 의견, 전과, 성적 지향, 학력, 병력 등을 이유로 하여 고용(모집, 채용, 교육, 배치, 승진, 임금 및 임금 외의 금품, 자금 융자, 정년, 퇴직, 해고 등)과 관련하여 특정인을 우대·배제·구별하거나 불리하게 대우하는 행위로 광범위하게 정의하고 있다(국가인권위원회법 제2조4호가목).

인권침해나 차별행위를 당한 사람(피해자) 또는 그 사실을 알고 있는 사람이나 단체는 위원회에 그 내용을 진정할 수 있다(국가인권위원회법 제30조). 단, 노동위원회가 판정권한을 가지고 있는 부당해고나 부당노동행위의 구제와 같이 진정의 내용이 다른 법률에 정한 권리구제 절차에 따라 권한을 가진 국가기관에 제출하고자 하는 것이 명백한 경우에는 지체없이 그 진정을 그 다른 국가기관에 이송하여야 한다(국가인권위원회법 제33조 제1항).

국가인권위원회는 진정에 관한 조사를 위하여 당사자 및 관계인에 대한 진술청취 및 출석 요구 또는 진술서 제출 요구, 조사사항과 관련된 자료 등의 제출 요구, 관련된 장소·시설·자료 등에 대한 실지조사 및 감정, 관련 사실 또는 정보의 조회 등을 할 수 있다(국가인권위원회법 제36조 제1항).

국가인권위원회는 조정위원회를 구성하여 당사자의 신청이나 직권으로 진정에 대한 조정절차를 시작할 수 있고, 조정절차 중 당사자간 합의가 이루어지지 않는 경우에는 조정에 갈음하는 결정을 할 수 있는데, 이러한 결정은 ①인권침해 및 차별행위의 중지 ②원상회복이나 손해배상 등의 구제조치 ③유사 행위의 재발을 방지하기 위하여 필요한 조치 등을 포함할 수 있다.

당사자 간의 합의에 의하여 성립된 조정이나 당사자가 결정서를 받은 날부터 14일 이내에 이의를 제기하지 않아 확정된 결정은 재판상 화해와 같은 효력이 있으므로 불복하거나 소송을 제기할 수 없다(국가인권위원회법 제42조).

또한 국가인권위원회는 피진정인, 그 소속기관 및 단체 또는 감독기관의 장에게 구제조치의 이행과 법령·제도·정책·관행의 시정 또는 개선을 권고할 수 있고, 피진정인이나 책임있는 자에 대한 징계를 소속기관 등의 장에게 권고할 수 있으며(국가인권위원회법 제45조), 그밖에도 진정에 대한 조사나 증거확보, 피해자의 권리구제를 위하여 필요하다고 인정하는 경우 대한법률구조공단 등의 기관에 법률구조를 요청할 수 있다.(국가인권위원회법 제47조)

사업 또는 사업장 내의 공동작업 질서를 위반한데 대한 제재를 말한다.

원칙적으로 징계에 관해서는 노사 공동규범으로 당해 사유, 종류 및 절차를 정하고 특히 징계절차는 노사공동으로 구성된 징계위원회가 이를 담당하여야 한다. 

이와 관련하여 취업규칙 내지 단체협약에 정직, 감봉, 강등, 견책, 경고, 출근정지 및 징계해고 등에 관한 규정을 두는 것이 일반적이다. 이러한 징계처분이 효력을 발생하기 위해서는, 첫째 징계규정이 설정되어 근로자에게 충분히 숙지되어야 하며, 둘째 징계의 요건과 종류 및 효과 등이 상세히 규정되어야 하고, 셋째 적법한 절차에 의하여 행해져야 하 며, 넷째 당해 근로자에게 청문과 변명의 기회가 주어져야 한다.

형평성이란 동등한 자를 동등하게, 동등하지 않은 자를 동등하지 않게 취급하는 것을 의미하는데, 이러한 원리가 사용자의 징계 처분에도 적용되어 동일한 징계사유에 대해 징계 처벌을 달리하는 것은 징계의 형평성에 어긋나 부당한 징계에 해당하게 된다.

노동자의 생존권에 심각한 타격을 입히게 되는 해고 처분의 정당성 여부를 판단할 때에는 노동자의 귀책사유가 인정되고 형식적으로 취업규칙이나 단체협약 소정의 해고사유에 해당하는 행위가 있었다고 하더라도 해고하지 않으면 안 될 정도의 중대한 사유, 즉 “사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 노동자에게 책임있는 사유”가 있었는지, 징계절차에 하자는 없었는지, 해고보다는 경한 징계를 하는 게 적정한 것은 아닌지, 다른 노동자들과 비교하여 지나치게 가혹한 처분을 하여 형평을 결한 것은 아닌지를 종합적으로 고려하게 되므로, 형평성을 상실한 해고처분은 징계권 또는 인사권의 남용에 해당되어 무효가 될 수 있다..

예컨대 부하직원을 폭행하고 칼을 들어 위협한 자에게는 정직 2개월의 징계처분을 한 반면 아르바이트 직원을 훈계하다 반항하자 뺨을 때린 것을 이유로 해고한 사례, 1일의 무단결근자에 대하여 징계한 전례가 없음에도 1일 무단결근을 이유로 해고한 사례는 징계의 형평성에 크게 어긋나는 것으로 징계권 남용이다.

한편, 판례는 동일한 징계 해고사유에 해당하는 자가 수없이 많아 그 자들을 전부 징계해고 한다면 업무에 지장을 줄 우려가 있다고 판단하여 상대적으로 비위의 정도가 낮은 자를 구제하기 위하여 징계 양정기준을 정하고 이에 따라 징계 처분을 하였을 경우에는 징계 양정기준이 전혀 합리성이 없다거나 특정 노동자를 해고하기 위한 방편이라는 특별한 사정이 없는 한 징계 처분이 형평의 원칙에 반하여 위법하다고 할 수 없다고 한다.

<관련판례>
근로자의 직무상의 부정행위를 이유로 한 징계처분이 동종의 부정행위에 가담한 다른 근로자들에 대한 징계처분보다 지나치게 가혹하다면 징계재량권의 범위를 벗어난 것으로 위법하다(대법원 1994.5.24. 선고93다26854 판결)

직장점거는 쟁의기간 중에 노동자가 기업시설에 머물면서 집회나 시위를 계속하면서 파업과 같은 주된 쟁의행위의 실효성을 확보하기 위하여 기업시설을 점거하는 형태의 쟁의행위인데 우리나라의 경우 ①구법 하에서는 사업장내에서 쟁의행위를 하도록 강제한 적이 있고 ②주로 기업별 조직 형태를 취하는 우리나라 노조 조직 유형의 특수성 ③노동3권을 제한하여 온 노동법의 역사와 그에 따라 일찍부터 직장점거가 이루어져 온 선례성 등의 이유로 직장점거 형태의 쟁의행위가 많이 행해지고 있다.

그러나 노조법 제42조 제1항은 “쟁의행위는 폭력이나 파괴행위 또는 생산 기타 주요업무에 관련되는 시설과 이에 준하는 시설로서 대통령령이 정하는 시설을 점거하는 형태로 이를 행할 수 없다”고 하여 사업장내 직장점거의 범위를 제한하고 있다.

직장점거가 금지되는 ‘주요업무에 관련되는 시설’은 사업의 성격에 따라 달라지는데, 제조업체의 경우 생산라인 등 생산시설, 창고업의 경우 창고, 병원의 경우 진료실, 수술실, 응급실, 입원실, 은행 등 사무업종의 경우 주된 업무가 행해지는 사무실을 예로 들 수 있다.

그러나 식당, 휴게실, 탈의실, 운동장, 강당, 본관 로비일부 등 주된 업무가 행해지지 않는 회사 내 장소를 점거하여 농성하는 것은 합법적인 직장점거로서 가능하다. 또한 대통령령에 의해 점거가 금지되는 시설로는 ①전기·전산 또는 통신시설, ②철도(도시철도 포함)의 차량 또는 선로, ③건조·수리 또는 정박 중인 선박. 다만 선원법에 의한 선원이 당해 선박에 승선하는 경우 제외 ④항공기·항해안전시설 또는 항공기의 이·착륙이나 여객·화물의 운송을 위한 시설 ⑤화약·폭약 등 폭발위험이 있는 물질 또는 유해화학물질관리법에 의한 유독물을 보관·저장하는 장소 ⑥기타 점거될 경우 생산 기타 주요업무의 정지 또는 폐지를 가져오거나 공익상 중대한 위해를 초래할 우려가 있는 시설로서 노동부 장관이 관계중앙행정기관의 장과 협의하여 정하는 시설이 있다.

[관련 판례]
직장 또는 사업장 시설의 점거는 적극적인 쟁의행위의 한 가지 형태로서 그 점거의 범위가 직장 또는 사업장 시설의 일부분이고 사용자측의 출입이나 관리지배를 배제하지 않는 병존적인 점거에 지나지 않을 때에는 정당한 쟁의행위로 볼 수 있다.(대법원 1991.6.11 선고 91도383 판결)

직장폐쇄는 노동조합의 쟁의행위에 대한 대항수단으로 사용자가 일시적으로 노동자의 노무제공에 대한 수령을 거부하는 쟁의대항행위를 말하는데, 노동조합및노동관계조정법(‘노조법)에 의한 사용자의 쟁의행위이다. 사용자의 직장폐쇄는 노동자의 쟁의행위와는 달리 독자적인 권리로서 인정되는 것이 아니라 노동자측의 쟁의행위로 인하여 오히려 노사간의 세력균형이 깨어지고 사용자측이 현저하게 불리한 압력을 받게 되는 경우에 사용자측에서 이 같은 압력을 저지하고 노사간의 세력균형을 회복하기 위한 대항수단으로써 활용할 수 있으므로 직장폐쇄는 노동조합의 쟁의행위가 개시된 이후에만 할 수 있다.

직장폐쇄가 대항성 및 방어성을 갖추어 정당하다면 직장폐쇄 기간 동안 업무를 제공하지 못한 노동자들에게 임금지급을 하지 않아도 되며, 사업장을 점거중인 노동자들에게 퇴거를 요청할 수 있게 된다. 그러나 직장폐쇄가 정당한 경우에도 노조사무실, 기숙사 등 복지시설에 출입을 막는 것은 불법이다.

▶ 노동조합및노동관계조정법 제46조 [직장폐쇄의 요건]
①사용자는 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 직장폐쇄를 할 수 있다..
②사용자는 제1항의 규정에 의한 직장폐쇄를 할 경우에는 미리 행정관청 및 노동위원회에 각각 신고하여야 한다.

▶ [판례] 노조와 임금협상을 시도하지 아니한 채 준법투쟁 3일 만에 전격적으로 단행한 직장폐쇄는 근로자측의 쟁의행위에 의해 노사간에 힘의 균형이 깨지고 오히려 사용자측에게 현저히 불리한 압력이 가해지는 상황에서 회사를 보호하기 위하여 수동적, 방어적인 수단으로서 부득이하게 개시된 것이라고 보기 어려우므로, 결국 회사의 직장폐쇄는 정당성을 결여하였다 할 것이고 따라서 회사로서는 직장폐쇄기간 동안의 임금을 지급할 의무가 있다.(대법원 2000. 5. 26. 선고 98다34331 판결)

사업이 수차의 도급에 의하여 행해지는 경우 하수급인은 사업규모가 매우 영세하고 도급인이나 상수급인에 대한 의존도 내지 종속도가 높은 것이 대부분이다. 이러한 도급사업의 특수성을 감안하여 근로기준법과 최저임금법은 하수급인이 직상수급인의 책임 있는 사유로 임금을 지급하지 못하였거나 최저임금에 미달하는 임금을 지급하게 된 경우 직상수급인이 연대하여 책임을 지도록 함으로써 노동자의 임금보호를 도모하고 있다..

직상수급인이 ‘정당한 사유 없이 도급계약에 의한 도급금액을 도급금액지급일에 지급하지 않는 경우’, ‘정당한 사유 없이 도급계약에 의한 원자재 공급을 지연하거나 공급하지 않는 경우’, ‘정당한 사유 없이 도급계약의 조건을 이행하지 아니함으로써 하수급인이 도급사업을 정상적으로 수행하지 못한 경우’ 등의 귀책사유가 있어 체불임금이 발생하였다면 직상수급인과 하수급인은 체불임금에 대해 연대하여 책임을 진다. 또한 하수급인이 직상수급인의 책임 있는 사유, 즉 ‘직상수급인이 하수급인과 합의 없이 일방적으로 최저임금액에 미치지 못하는 인건비 단가에 의하여 하도급 대금을 결정하는 행위’와 ‘직상수급인이 하도급 계약기간 중 인건비 단가를 최저임금액에 미치지 못하는 금액으로 인하한 행위’로 노동자에게 최저임금액에 미달하는 임금을 지급한 때에는 그 직상수급인이 연대책임을 지도록 최저임금법이 개정되었다.

이에 따라 하수급인과 근로계약을 체결한 노동자라고 하더라도 직상수급인의 귀책사유로 임금을 제대로 지급받지 못하였다면 직상수급인 또는 하수급인 중 한 사람을 택하거나 두 사람에 대하여 동시에 또는 순차적으로 임금채권의 전부 또는 일부의 이행을 청구할 수 있다. 한편 사업이 수차에 의하지 않은 1회의 도급인 경우에 도급인도 연대책임을 지는 직상수급인의 범위에 포함된다고 해석되는데, 최저임금법은 ‘2차례 이상의 도급으로 사업을 행하는 경우’로 법규정을 명시하여 적용범위를 축소하였다는 비판이 있다.

▶[관련판례] 실질적으로 회사를 경영한 사업경영담당자가 임가공업자들에게 도급금액을 지급하지 아니함으로써, 임가공업자들이 각자 고용한 근로자들에게 임금을 지급하지 못하였다면 근로기준법 위반의 죄책을 진다(대법 90.10.12, 90도1794)

▶[행정해석] 도급사업에서의 임금지급 연대책임은 수급인인 사용자뿐만 아니라 귀책사유가 있는 도급인에게도 임금지급 책임을 과함으로써 근로자를 보호하려는데 그 취지가 있는 것으로써 도급이 1차에 걸쳐 행하여지든 또는 수차에 걸쳐 행하여지든 이를 구별하지 않는 것이 타당함. 따라서 귀 질의의 경우처럼 도급이 1차에 걸쳐 행하여진 경우에도 원 도급인을 근로기준법 제43조의 규정에 의한 직상수급인으로 봄이 타당함.(근기 68207-3884, 2000.12.13)

부당노동행위의 한 유형인 ‘지배·개입’이란 사용자가 노동조합 활동을 방해하기 위하여 노동조합의 조직이나 운영에 관여하는 행위를 말하는데, 부당노동행위를 규제하고 있는 노조법 제81조 4호는 사용자가 노동자의 조합조직 또는 운영에 지배·개입하는 행위와 노조 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위를 금지하고 있다.

지배는 상대방의 의사결정을 좌우할 정도의 행위, 개입은 ‘지배’의 정도까지는 이르지 않지만 자신이 관여할 수 없는 문제에 대해서 간섭하는 행위로 구분할 수 있으나 굳이 구별할 필요가 없으므로 노조의 조직과 운영에 대한 사용자의 지배, 방해, 억압, 기타 개입내지 간섭행위 일체를 지배개입으로 파악하면 된다.

지배개입으로부터 보호되는 대상은 노동조합을 조직 또는 운영하는 것인데, 노조 결성, 조합원 확대를 위한 행위 등의 노조의 내부운영행위를 비롯하여 단체교섭, 쟁의행위, 고충처리 등의 대사용자 활동, 조합원을 위한 복리공제활동, 문화활동 기타 조합목적 달성을 위한 제반 활동이 포함된다. 이와 같은 노동조합 활동에 사용자가 개입 내지 간섭행위를 하였다면 노동조합 활동이 실제로 방해를 받아 피해가 발생했는지 여부를 불문하고 지배개입의 부당노동행위는 성립된다..

지배개입의 대표적인 유형으로는 노조결성의 비난 또는 그 중지의 설득 내지 강요, 노조창립총회의 방해, 조합활동 방침에 대한 비난이나 변경요구, 노조의 각종회의나 모임에 대한 방해 또는 감시, 노조 내 대립집단이 있는 경우 일방에 대한 지원 등이 있다. 노조 전임자에 대한 급여지원이나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위도 지배·개입의 하나로 금지되고 있으나 노조전임자에 대한 급여지원은 2006년12월31일까지는 허용되며, 근로시간 중에 사용자와 협의 또는 교섭하는 것, 노동자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공은 허용된다.

▶ [관련판례] 사용자가 연설, 사내방송, 게시문, 서한 등을 통하여 의견을 표명할 수 있는 언론의 자유를 가지고 있음은 당연하나, 그것이 행하여진 상황, 장소, 그 내용, 방법, 노동조합의 운영이나 활동에 미친 영향 등을 종합하여 노동조합의 조직이나 운영을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 인정되는 경우에는 노조법 제81조 제4호에 정한 부당노동행위가 성립한다고 볼 것이다(대판 1998.5.22, 97누8076)

노동자 생계의 원천이라고 할 수 있는 임금 및 퇴직금을 사용자가 고의적으로 지급을 미루거나 회피하는 것을 방지하고 조기에 청산할 수 있도록 하기 위해 임금 및 퇴직금에 대한 지연이자제가 근로기준법에 도입되었다.

즉 사용자는 근로기준법 제36조에 따라 노동자가 사망 또는 퇴직한 경우 사망일 또는 퇴직일로부터 14일 이내에 임금·보상금 기타 일체의 금품을 지급해야 하나 지급하지 않은 경우 임금 및 퇴직금의 지급을 미룬 것에 대해서는 연20%의 이자율에 따른 이자지급 의무를 부담해야 하는 것이다. 

근로기준법에 의한 지연이자제가 적용되는 것은 사망 또는 퇴직으로 인해 근로관계가 종료된 노동자의 임금 및 퇴직금에 한정되므로 재직된 노동자의 체불임금이나 임금 및 퇴직금에 해당하지 않는 해고예고수당, 사용자의 재량이나 호의에 따라 일시적으로 지급되는 경영성과배분금, 실비변상으로 지급되는 출장비 등의 “기타금품”에는 지연이자제가 적용되지 않으므로 ‘상법’이나 ‘소송촉진등에관한특례법’에 의한 이자의 적용을 받는다. 

또한 천재·지변이 발생하였거나 회사가 도산한 경우, 법령상의 제약에 의하여 임금 및 퇴직금 지급에 충당할 자금의 확보가 곤란한 경우, 지급이 지연되고 있는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부에 관한 사항에 대하여 법원이나 노동위원회에서 다투는 것이 상당하다고 인정되는 경우 등은 지연이자의 이율적용이 면제되는데, 적용제외 사유에 해당하는 지의 입증책임은 사용자에게 있다. 

관련법률

▶ 근로기준법 제36조의 2(미지급임금에 대한 지연이자)
①사용자는 제36조의 규정에 의하여 지급하여야 하는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부를 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급하지 아니하는 경우 그 다음 날부터 지급하는 날까지의 지연일수에 대하여 연100분의 40이내의 범위에서 은행법에 의한 금융기관이 적용하는 연체금리 등 경제여건을 감안하여 대통령령이 정하는 이율에 의한 지연이자를 지급하여야 한다. 

▶ 근로기준법 시행령 제13조(미지급임금에 대한 지연이자의 이율)
법 제36조의2제1항에서 “대통령령이 정하는 이율”이라 함은 연100분의 20을 말한다.

관련내용

• 체불임금 지연이자 제도