넓은 의미에 있어서 해고제한은 본래 사용자가 갖는 해고의 자유를 제한하는 모든 제도를 가리키며, 여기에는 근로기준법상의 해고제한제도, 해고예고제도 및 노동조합법상의 부당노동행위제도 등이 있다.
협의의 해고제한은 근로기준법 제30조에 규정한 해고제한을 말하는 바, 동조는 "사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유없이 해고하지 못한다. 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위한 휴업기간과 그 후 30일간 또는 산전.산후의 여자가 이 법에 규정에 의하여 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고하지 못한다.
다만, 사용자가 동법 제87조에 규정된 일시보상을 지급하였을 경우 또는 천재.사변 기타 부득이한 사유로 인하여 사업계속이 불가능할 때에는 그러하지 아니하다."라고 정하고 있다.
해고의 효력을 다투는 자란 해고를 당한 노동자가 노동위원회에 부당해고 또는 부당노동행위구제신청, 법원에 해고무효확인 소송 등을 제기하여 해고처분이 정당한지 부당한지 여부에 대한 다툼을 진행하는 자를 말한다.
해고의 효력을 다투는 자 중에서 노동위원회에 부당노동행위의 구제신청을 하는 방법으로 해고의 효력을 다투는 경우에는 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지 노동조합의 조합원으로서의 자격을 가지므로 임원 피선거권, 선거권, 교섭위원 선출 등의 활동을 자유롭게 할 수 있다.
이와 같이 해고를 당한 노동자의 조합원 자격을 일정기간 부여하는 것은 특정회사의 취업중인 자를 가입대상으로 하는 기업별 노동조합에서 사용자가 노동자를 부당하게 해고함으로써 조합활동을 방해하는 것을 방지하고 노동조합의 설립 및 존속을 보호하기 위한 것이므로 산업별, 직종별, 지역별 형태의 노동조합에서는 특정회사의 취업여부가 조합원 자격을 결정하는 것이 아니므로 해고자의 조합원 자격여부는 문제되지 않는다.
구법에서는 해고의 효력을 다투고 있는 자는 모두 조합원으로서의 자격이 유지됐으나 현재는 노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 하는 것을 제외하고 사실적으로 해고의 효력을 다투는 것은 물론이고 법원에 해고무효확인의 소를 제기하거나 노동위원회에 부당해고구제신청을 한다고 하더라도 조합원의 자격이 인정되지 않는다.
중앙노동위원회 재심판정에서 구제명령이 내려진 경우 사용자가 이에 불복하여 행정소송을 제기한다고 하더라도 중앙노동위원회의 판정의 효력이 행정소송의 제기에 의하여 정지되는 것이 아니므로 중앙노동위원회의 구제명령이 행정법원에서 번복되어 취소되는 경우라 하더라도 그 판결이 확정되기 전까지는 노동조합 조합원으로서 자격이 유지된다..
그러나 반대로 중앙노동위원회에서 해고가 부당노동행위에 해당하지 않는다는 재심판정이 있는 경우에는 비록 재심판정에 대한 행정소송에서 부당노동행위에 해당한다는 이유로 위 재심판정을 취소하는 판결이 선고되었다고 하더라도 그 판결이 확정될 때까지는 조합원의 자격을 갖게 되지 않는다. 한편 해고자가 부당노동행위 구제신청을 통해 조합원 자격을 갖는다고 하더라도 개별 근로계약상의 근로자 지위에 있게 되는 것은 아니다.
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